面對 AI 時代來臨，許多工作者都會有被取代的恐懼、也不清楚在如此快速變化的時代當中，如何運用AI科技，幫助自己的工作更上一層樓。對於站在人力資源第一線的 HR 來說，又是如何看待 AI 時代與工作的關係呢？
本集邀請到曾在基金會、製造業、科技業與新創軟體業等不同產業跨領域挑戰，現在在凱鈿行動科技擔任 HR Manager 的 Wesley 跟我們聊聊他過去的經歷，以及 AI 時代下，人資的工作策略。
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✦本集精彩✦
➤ 寫履歷的重點——凸顯可以幫助企業的自身優勢
➤ 有意識銜接每份工作，讓自身技能樹 Upgrade！
➤ 徵才策略大不同！大企業要即戰力，小公司在乎 Culture Fit！
➤ 大缺工時代，HR 要具備行銷、公關思維，和超強文案力！
➤ AI 時代不怕被取代，超強學習力是關鍵！
➤ 生成式 AI 衝擊， 挑戰 HR 與面試主管的提問力！
➤ 如何在茫茫人海中找到合適的夥伴——看有沒有有企業 DNA！
寫履歷的重點——凸顯可以幫助企業的自身優勢
社會政策相關科系出身的 Wesley，畢業後第一份工作選擇進入社福基金會，擔任最前線社工人員，一待就是四年多，從菜鳥到資深社工師，甚至開始領導團隊。過程中，Wesley 因為接觸管理工作，發現員工是讓基金會成長的重要因素，也因此開始對企業管理與人力資源有更多好奇，萌生想往企業學習人力資源管理的念頭。
基金會工作四年的經驗成果豐碩，對 Wesley 來說，寫一份漂亮的履歷並不是太難，但履歷投遞後的幾週，都遲遲沒收到企業的面試邀請。Wesley 回頭思考，是不是過去的經驗都不是企業重視的？甚至考慮去上人資證照相關課程。
後來，透過履歷健檢服務，Wesley了解：「寫履歷的迷思，是把過去所有的工作經歷都列上去，但其實履歷的重點在於凸顯自身優勢，跟說服你的主管錄取你。」
調整履歷後，Wesley很快收到一間上市櫃公司的教育訓練專員面試邀請，也順利收到 offer 轉職成功，也因為這次經驗，Wesley 發現寫履歷真的很重要。
➤ 延伸閱讀：履歷內容總是不知所云？用「履歷心理學」解析自己，寫出吸睛好履歷！
有意識銜接每份工作，讓自身技能樹 Upgrade ！
對於每份工作幾乎都選擇不同產業的 Wesley 來說，每一個職涯轉跳都很有意識地去思考自己想要的是什麼？
剛畢業想要磨練輔導技巧就進入社福機構，想學習企管就跨領域轉職到 HR 工作，想深究完整的人才制度就加入科技業，想協助新創人才培育、與體驗軟體工作文化，就選擇新創產業。
「我都是在思考如何讓自己的技能樹點的更高，在下一個產業可以派上用場。」
除了思考自己要的東西之外，Wesley 還有三個求職的條件：
- 挑戰性：有挑戰性的工作才能夠發揮，並且精進自身能力。
- 公司的目標＆價值觀：在一間目標和價值觀，都與個人相符的企業工作，工作起來比較不會因為目標或價值觀衝突，而感到辛苦。
- 公司是否重視 HR ：重視 HR 與人才的企業，能重視 HR 的專業工作，這是身為人資工作的 Wesley 求職時會一併考慮的重要條件。
徵才策略大不同！大企業要即戰力，小公司在乎 Culture Fit ！
大公司與新創公司在徵才流程上會有很明顯的不同。大公司品牌已經非常的知名，自來的履歷數相當多，重視的是求職者是否能馬上派上用場，基本上是透過大量面試，篩選合格的求職者；至於新創公司更重視的是文化，個人的價值觀、願景、使命是否與公司契合。
剛加入新創公司時，Wesley 想把過去在科技產業的招募經驗拿來運用在新創公司裡，但透過同事的提醒，Wesley 才知道，公司除了要找到符合專業技能的求職者外，更在乎的是求職者是否與公司提倡的文化契合，他才回過頭來思考招募的方式。
「我們 HR 花很多的心力在看履歷以及做 Phone Screen ，最主要就是先確認是否符合公司文化。新創公司有時候難找人不是找不到人，而是找不到專業技能同時又符合公司文化的人。」
而談到如何篩選履歷與面試時，Wesley 說會特別著重在求職者過去的經驗、在專案上扮演的角色、個人想達成的目標，與成就感的來源等等，從這些履歷上不會寫到的資訊去識別合適的求職者。
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大缺工時代，HR 要具備行銷、公關思維，和超強文案力！
面對大缺工與少子化時代，Wesley 認為 HR 更要懂得行銷與公關，才能建立良好的雇主品牌，讓徵才與留才過程更順利。
「如果不做雇主品牌，公司就是找不到人，如果 HR 不會行銷，公司也是找不到人，不會表達的 HR，公司也是找不到人，所以徵才與留才的核心就在於說故事。說公司的故事，文化的故事，跟團隊的故事。」
至於如何說故事？ Wesley 說自己會要求 HR 同仁一定要有寫文案的能力，不管是寫給求職者或員工，都要用文案的角度來表達，要吸引別人閱讀重點。剛開始 Wesley 會大量修改同仁的內容，也有很多人寫著寫著就放棄，Wesley 會鼓勵他們，並告訴同仁用意在哪，後來同仁發現 ChatGpt 簡直是他們的救星，給 Wesley 之前都會先讓 ChatGpt 老師改，Wesley 笑說，現在每個人幾乎都比他會寫。
AI 時代不怕被取代，超強學習力是關鍵！
「我覺得未來學習能力強、持續更新自己知識的話，一定不容易被取代。」
談到 AI 時代來臨， Wesley 舉過去的例子說明：「其實科技業很早就導入AI，我們可以稱為工業 4.0，或是智慧製造，又稱是第四次工業革命，很多公司也著手做無人的關燈工廠、無人工廠，台灣就有幾家科技製造業有獲得國際認證。但我們有因此看到科技業工程師的需求減少或是完全被 AI 取代嗎? 並沒有。」
工程師雖然退出產線，但職缺需求數沒有少，只是工作內容重新被定義，這也是 AI 時代下各個工作的縮影。
Wesley 也發現，負責大數據分析、演算法的主管，很能夠接納跨領域的同學。因為這是一個相當新的知識領域，很倚賴個人對於知識的好奇與學習的態度，且當簡單的問題 AI 可以提供答案時，具備解決複雜問題的能力，就不容易被取代。
面對知識領域的變化速度太快，就算今天是本科系畢業，可能明年、後年你學的東西就派不上用場，或是被後繼者迎頭追上。那最終就是回到認知能力以及思維能力的底層邏輯。
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生成式 AI 衝擊， 挑戰 HR 與面試主管的提問力！
Wesley 說對 HR 來說，AI 履歷出現有正、反兩個面向。
當寫履歷的門檻降低，有更多人才就會浮出水面，過去在人資這關會被篩選掉的人才，透過AI履歷的幫助，可以呈現出他們的工作經歷介紹。因為每個人都能輕鬆通過第一關篩選，也因此會更考驗主管與人資的面試能力。
Wesley 認為，未來主管必須先研究履歷中有興趣的經歷，並透過提問的方式，識別出求職者真正的能力、扮演的角色，以及解決過的問題。
Wesley 也給所有工作者建議，必須從現在開始重視自己的經歷和成長，才能在未來轉職的路上走得更好。
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如何在茫茫人海中找到合適的夥伴——看有沒有有企業 DNA！
Wesley 提及，面試時凱鈿特別重視夥伴有沒有符合公司的 DNA，共有三個核心價值：
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敏捷：敏捷是維持企業面對市場變化並持續前進的原動力，凱鈿以具彈性及高效率的思維經營團隊，透過不斷滾動調整的團隊文化，幫助團隊持續成長。
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共融：在企業規模成長的同時，我們以尊重多元的精神營造共融企業文化，鼓勵每位夥伴勇於表達想法，並凝聚團隊歸屬感，促進個人價值發展。
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可靠：提供可靠且安全的服務方案是軟體供應商服務客戶的核心職責，期望成員也要是一位可靠的夥伴。
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