撰文者：女人迷營運部門主管 Merci（本文由女人迷授權轉載，原文：〈多元共融練習曲｜讓思想自由！3 步驟擺脫無意識偏見〉）
「無意識偏見」是人類大腦為了求生存，發展出的「心理捷徑」，平常人們不會察覺，卻影響著日常行為、決策與情緒，很多時候也強化了人們的刻板印象，甚至做出偏頗的決策⋯⋯
職場中，你或許聽過這樣的話語：「這件事還是交給男同事來做，會做得比女同事好，男同事有邏輯多了。」
或是，也有人這樣說：「交給（生理女性的）他我比較放心，因為他是女生，還是比較細心啦。」
讓我們轉換到在職場以外的日常生活場景：有同事曾與我分享，因為他具備原住民血統，許多人知道後的第一反應會是「你的皮膚怎麼這麼白？」
而我身旁有長輩，經常在閒聊時對於每個年過 30、40 的未婚者私下脫口而出：「這個人一直沒有結婚，是不是有什麼問題？」
仔細觀察，你會發現不論職場或生活中，這些互動對話層出不窮。
為什麼會有這樣的事情發生？我們可以如何更好的與彼此互動，創造舒服的溝通？
在這裡想帶你認識一個概念：「無意識偏見（Unconscious bias）」。
什麼是無意識偏見？它是怎麼形成的？
談無意識偏見前，先聊聊「偏見」。
偏見（bias）在劍橋字典中，指的是「因為允許個人意見影響判斷，而以不公平方式去支持或反對特定人事物的行為。」
偏見可以分為「有意識的偏見」（也稱為「顯性偏見」）與「無意識偏見」（相同概念還有「隱性偏見，Implicit Bias」）。
無意識偏見潛藏在個人價值觀與信念中，平常我們不會察覺，卻影響著我們做出日常行為、決策與情緒。
人的大腦為了生存，依據從小到大的生命經驗，發展出許多「心理捷徑」，這些捷徑是為了避免人被過多的資訊淹沒，不用每一件事都要花過多的心力決策，只要大腦自動導航、不用思考即決策行動，就能持續的運作下去。
大腦捷徑雖然能幫助人的生存，卻會帶來一些代價。
例如：「無意識偏見」便是從童年時期就開始累積形成，成為大腦中的某些捷徑，並對成人造成長遠的影響，像是強化刻板印象、做出偏頗的決策。
除了童年生活經驗，我們所接收的資訊來源：媒體新聞節目等內容，也是塑造無意識偏見的來源之一。
每個人都擁有無意識偏見，再怎麼強調自己是保持公正的人，一定也有無意識偏見，當我自己認識這個概念後，也時常覺察，原來我對某些事物的確抱有偏見而我過去沒有意識。
覺察並避免「無意識偏見」有什麼好處？
談到無意識偏見時，我喜歡使用「腦中地圖」這個比喻——你的思維意識影響你的日常行動，就像一張腦中有張地圖，你習慣遵循著地圖上的捷徑指標，導航你左轉、右轉、暫停或前進，通常不會質疑指標。
很多人不會意識到腦中地圖指標的正確性、是否有調整的空間，就算這個地圖指標帶你前進的未來，可能越來越窄。
覺察並避免無意識偏見，可以：
- 拓寬你的視野：想像你的腦中地圖，導航方向從窄變寬、延伸更多可能性！
- 提升個人的同理心：進而提升溝通能力、強化你與不同人的協作能力。
- 更高效產出：一旦具備同理心、溝通能力與協作能力，就會讓你有更高效的產出。
另一方面，你也有機會與人建立更高品質的連結——因為你看待人事物的方式更客觀、也更開放，你所傳遞的訊息，也能讓其他人感受到真心被歡迎，更願意與你有進一步的交流。
從組織面來說，如果團隊都有意識，在方方面面：從系統流程、到每一個溝通節點，一起破除無意識偏見，那麼組織將招募到更多員人才、讓成員更有歸屬感，更有創造力、帶來更高的績效，幫助組織邁向卓越。
好消息是，大腦是有可塑性的，人的無意識偏見也可以改變。
日常與職場中，有哪些常見的「無意識偏見」？
當你看到這邊，我想先跟你說謝謝，光是認識新概念、新名詞就需要一點心力，往下閱讀的過程中，你或許會辨識、發現自己真的擁有某些偏見（或是聯想到過去自己的某些行為），可能會有些不自在，這是很自然的。
我想邀請你帶著一個意圖：「看見這個固有捷徑（地圖上的指標），我就有機會調整他。」
讓我們開始吧！
從女人迷 2022 DEI 職場多元共融大調查中，在近兩千人調查中發現，台灣職場環境中，最常遇到的偏見待遇前三名是：性別、身體、外貌。以下列舉這三個，以及補充兩個在職場中也常見影響決策的無意識偏見。
1. 性別偏見 Gender bias
因為對象的性別而產生的性別刻板印象，像是開頭提到的，認為女性比較細心、男性比較有邏輯，或是針對工作職業有性別刻板印象，例如：女生不適合或不擅長 STEM 理工科領域工作等。
2. 年齡偏見 Ageism
因為年齡而產生的刻板印象。比如預設「年輕就比較沒有能力、不能承擔重大責任」，或是「年長的學習能力與學習速度一定比較慢。」
3. 身形外貌偏見 Physical Appearance Bias
因為對象的身體外貌（包含身高、體重、膚色、長相、胎記、紋身、皺紋、衣著等各式可看見的外貌元素等）而產生的刻板印象。例如：「預設有紋身的人有暴力個性」、預設「身材較胖的人無法做好自我管理」。
從 2019 年哈佛商業評論的文章中指出，外貌漂亮、有吸引力的人更有可能進入面試並錄取，也更有可能在職涯中晉升，並且比外貌吸引力較弱的人獲得更高的薪資。
4. 相似性偏見 Affinity bias
偏好認同跟自己類似背景、興趣或經驗的人。
跟類似的人相處會讓我們比較自在，但會阻礙團隊組成的多元性，也在討論視角上觀點過於單一 ——類似的人會有相同的盲點，少了不同的角度與聲音，思考決策就容易缺乏多完整性。
5. 光環效應 Halo Effect
也稱為月暈效應，是根據有限的資訊，以偏概全的推論整個人的特質。
「對於一個喜歡的人，會同時認為他具有其他所有好的特質。」——國家教育研究院，教育大辭書
影響行為例如：招募時光看到受試者來自名校背景，就覺得他的工作能力一定很好。
突破無意識偏見的 3 個日常練習
美國作家 薇樂莉．亞歷山大 (Valerie Alexander) 在 TEDxTalks 中分享三個方式，去幫助每一個人練習突破自己的無意識偏見：
1. 視覺化（Visualize）想像並改變
在你的一天開始，用視覺化想像你會經歷的每個情境——你即將進入的會議、你即將遇見的新醫生，你即將遇見的人事物。
在直覺腦中想像所有畫面後，練習「改變」這些畫面，給這些情境賦予新的、不同的可能性。（例如：如果你即將遇見一個新的醫生，原本你預設這位醫生應該會是怎樣的性別、個性、互動，他還有什麼不同的可能性？）
2. 檢視（Examine）你自己的行為
詢問自己「如果對方跟我一樣，我怎麼回應？」或是「如果對方跟我不一樣，我會怎麼回應？」
3. 讓非預期的場景正常、普遍化（Normalize）
有意識的揭露你自己，用行動支持那些原本是少數、不預期的情景畫面，讓他有機會現身，變成普遍的現象，演講中舉例的是美國出現了黑人總統，那是過去大家未曾想像過的。
「經驗現身」是非常重要的，這也是為何女人迷持續堅持給大家多元的性別故事與觀點，當我們看見越來越多不同的生命經驗與故事，原本在過去是少數、不預期的場景與人事物，終有一天將變成預期且普遍，而人們可以習以為常。
想像文章開頭的舉例，那些曾經讓人感到挫折、尷尬的互動與對話不再發生，那會是個什麼樣的世界？
邀請你，從自己出發，開始覺察並扭轉自己的無意識偏見。當我們想要別人怎麼對待自己，就用一樣的方式對待他人。
讓我們一起塑造更多元共融 DEI 的世界，讓每個人可以成為真正的自己。
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