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在歐美,疫情後的時代出現了「大離職潮」,台灣則在高齡與少子化的浪潮下迎來了「大缺工潮」,看似完全不同的社會現象,其背後都有一個根本的趨勢:在這個動盪多變的時代下,如何打造並經營「雇主品牌」將成為企業發展不可忽視的重要課題。
當過去以薪酬與福利為徵才關鍵的趨勢慢慢被打破,新世代年輕人更在意一間企業的文化、願景跟價值觀有無符合自身的職涯發展與想像。同時在求職的選擇,更多的是思考自我價值實踐的「影響力職涯軌跡」,因此企業能不能在以企業文化為基底的雇主品牌中吸引潛在候選人,將會是致勝的關鍵。
本文目錄:
➤ 什麼是雇主品牌?雇主品牌對企業經營的重要性
➤ 建構並經營雇主品牌,能帶來哪些組織優勢?
➤ 該如何做雇主品牌?用獨創的 PEER 法則,建設你的雇主品牌
➤ 想吸引新世代技術人才加入團隊?來看 Yourator 能為企業雇主品牌做到哪些推廣:
雇主品牌首選方案-Yourator 數位職涯博覽會⎜2022 HITCON 資安專場
談到「雇主品牌」,何則文講了一個比喻:「在工業時代的組織比較像『一艘船』,決定方向的很大是身為領導者的船長,其他的成員可取代性較高;而這個後疫情時代,組織則是比較像『球隊』,球員才是球隊主體,而非球團老闆。只有打出好成績的球隊,才能吸引到好球員,形成正向循環。」
何則文認為雇主品牌最簡單的思考點就是:「公司對於候選人來說最大的吸引點是什麼?」但這不是僅僅限於招募網站或人力銀行文案層次的宣傳,思考的高度應該是在「整個勞動市場」當中,組織如何成為「具有優勢的雇主」。
企業必須關注的三大品牌,核心都圍繞於企業本身的願景
雇主品牌是一個企業必須關注的三大品牌之一。那三大品牌分別是:企業品牌、產品品牌跟雇主品牌。企業品牌不用說,是這家公司對政府、群眾跟業界其他公司的聲譽累積展現,產品品牌則是產品本身的印象跟名聲。這兩者大多數的企業都有意識的在經營跟維護,也會聘請相關的專業團隊來協助。然而雇主品牌,卻常常是許多企業忽視甚至不知道的。
而這個建構品牌的過程中也不是無中生有,畢竟雇主品牌的根基在於說「真實的故事」,所以他不會是「創作」。因此我們要有層次跟結構的思考這個議題,而關鍵就在於員工價值主張。我們在塑造員工價值主張的過程中,不是單點的執行,而是整體的旅程建構。
若是企業能把握機遇,妥善地經營雇主品牌,對企業會有全方位的益處,主要的影響會包含下面四點:
招募成本降低:好的雇主品牌會讓人才主動上門尋求機會,新員工的素質跟水準都會相應提高,同時,由於雇主品牌已經妥善的宣傳公司的文化跟價值觀,閃辭的情況也能降低。這些都會有效的使招聘的總成本隨之減少。
員工參與提高:同時,雇主品牌的核心就是創造出一個環境,讓員工可以在工作中得到自我滿足與實踐,這能有效的驅動員工的內在動機,提高滿意度跟敬業度,進而對自身公司感到自豪。推動更高好的工作效率跟客戶滿意度。
留才難度減少:擁有高滿意度跟敬業度的員工,自然會願意留下來。這樣總體降低離職率,對於組織的穩定發展有很大的功效。好的雇主品牌避免的求職者對於組織的錯誤認識,找到對的人,自然減少磨合跟摩擦。
競爭優勢突出:呈上,最終企業能建構出一個頂尖的隊伍,囊括產業界中最優秀跟有才華的人才,進一步推升組織在產業界的創造力、領航力等等競爭優勢。
既然雇主品牌這麼多好處,到底要怎樣經營才好呢?何則文歸納出 PEER 法則,分別是:「提出主張 Proposition」、「建構參與 Engagement」、「優化體驗 Experience」、「傳播聲譽 Reputation」。
透過 PEER 法則,從頭建構並有效提升雇主品牌
談到雇主品牌,不得不談員工價值主張 (EVP),這兩者互為體用。簡單的說,品牌的背後通常有產品。而雇主品牌的產品就會是EVP。他是一個承諾,一個文化跟價值體系。可以進一步的簡化理解成-對一個潛在候選人來說,假設他同時擁有你們公司跟其他行業頂尖企業的職缺機會,讓他選擇你們的原因是什麼?
對於員工來說,則是任職於這家公司,讓他們感到自豪而有成就感的原因。我們可以想像成,員工的參與跟投入是貨幣,而 EVP 就是組織換取他們認同與參與的一個支持、認可與完善的生態系。這牽涉到了企業的文化跟價值觀,到底一家公司是怎樣做事情?怎樣看待員工的價值?提供怎樣的協助與支持?工作的型態與模式?
比如說,一家新創公司,如果他的思維是要把生活遊戲化,那他的 EVP 或許就會是讓工作像遊戲一樣,進而把組織的規章制度,空間環境,以這樣的核心價值觀去塑造跟維護。EVP 最好的理解,就會是員工對於公司的期待,以及公司對於組織的期待,兩者的交集體現出來具體公司的文化。
上網搜尋 EVP,可以獲得許多不同類型的範本,企業可以視規模、管理風格等差異選擇適用的架構。
有了 EVP 以後,就要實踐 EVP,讓它不只是口號,而是落實在工作環境與企業願景中的具體行動。而這時候就需要建構參與,這個建構的參與的「Engagement」,跟另一個單詞「Participation」不一樣的地方,在於心有沒有到。假設今天有一場會議,與會的同仁,人到了,卻不發一語,全程猶如一個人形立牌,我們可以說他有 Participation,但不能說他有 Engagement。
參與必須是雙向的,它中學朝會上,校長對著台下致詞不同,並不是單純的講道理,而是要讓員工可以成為一份子,可以有他的影響跟看法投入,變成一個生態系。而建構參與可以從幾個層面下手,比如工作場域的環境,要讓人願意投入,願意讓自己更靠近公司,組織需要提供不同的方案來滿足員工的內在需求。
要建立一個多元共融的環境,空間的設計可以是著手的點。動靜兼具會是這部分值得思考的點,辦公環境,有沒有能讓員工盡情分享促進交流參與的場域;是否有讓員工可以保有隱私專注在個人工作上的高效空間;是否有讓人放鬆,轉換心情的領域?有這些完整的設計,才能讓員工在群我之間取的平衡。
要建構良好 EVP,可以從佈置易於交流溝通的工作環境開始
我們在設計產品上,首重視用戶體驗流程,而 EVP 作為雇主品牌的「產品」,也需要透過好的流程來體現出來。從入職的過程,新進員工的培訓,日常文化跟團隊建設的活動,會議進行與分工協作的流程,到績效考核晉升的規範以及員工離職的手續等等,員工在組織內會遇到的每件事情,都會成為員工體驗流程的一部份。
這些感受都會成為他對於組織的觀感,進而塑造出評價。而除了員工外,所有雇主品牌上的利害關係人都需要考量到他們的流程體驗。在雇主品牌上最容易出包的,往往是未入職候選人以及離職員工的評價。怎樣讓這些人才即便最終沒有維持與公司合作的狀態,仍能有好的體驗,會是首首要的課題。而要有好的體驗,不外乎是「換位思考」,收集員工的感受評價,進行不斷的疊代優化。
你會需要訪談員工,了解他們內心真正的感受,並且形成一套能被文字記錄的流程,就像生產線上如何讓產品保持一致,要讓每個可能參與體驗流程的人,都有一樣的操作跟體驗。在規劃外,就會需要很好的教育訓練,確保不管是哪位主管、哪個承辦人,都能有高水準的服務跟應對。
透過日常的訪談,雇主能夠更了解員工需求,從而建構出更具體且符合雙方需求的 EVP
我們有了屬於自己的產品 EVP,也透過參與跟優化體驗,讓相關的利害關係人真真確確的認可與支持後,就要把這樣的聲譽傳播出去。管道有很多,這裡就需要行銷部門的參與。把所有公司既有的行銷通路都搭配上雇主品牌的傳播。
組織要向外大聲地分享,公司的環境以及企業精神,以及其中參與的人的實際見證。透過口碑行銷、影像,甚至 SEO 等等策略布局,讓雇主品牌最大量的傳遞到可能的潛在候選人心中。甚至要開始經營校園組織,與內外部的單位機構合作,讓人才不只是在求職時,去 GOOGLE 公司才知道組織的聲譽,而是在大眾求職者心中,建立起一個鮮明的形象。
數位招募時代,企業可以透過眾多管道建立雇主品牌形象,如 Yourator 企業頁面
透過這些方法,我們都可以很有效的建構出一個好的雇主品牌。而會到 PEER 法則的根本,好的雇主品牌還是在乎於「同儕」這件事情。每個人求職都一定會去探詢公司情況,這樣打聽之下,當身邊的人會為這家公司舉起大拇指,在公司內部任職的朋友張開雙手歡迎,那才會是能永續發展的雇主品牌。
不同於一般的產品品牌經營,雇主品牌是最難以偽裝的,因為他基於的是實際參與過的近身肉搏戰,每個評價都來自於真的面試過的候選人、真的參與過的員工,真的接觸過的利害關係人等等。所以這是很難造假,卻也最得人信賴的品牌。
想深入瞭解雇主品牌的定義,以及如何透過優化招募環節建立雇主品牌,可以看本篇內容:
❯ 雇主品牌是什麼?如何幫助徵才?一篇文章讓你懂! — Teamdoor
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