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管理「多巴胺世代」3 要訣：
一場戶外音樂節的舞台上，獨立民謠樂團 Theseus 忒修斯的吉他手高翔煜表演到一半，手機突然鈴響，「是我的客戶打給我啦！」乍看衝突的情境，卻是他的斜槓日常。除了身兼樂手、經紀公司老闆，他也是網紅行銷媒合平台 Partipost 的業務。
「我很早就知道，自己會做很多不同行業，」今年 28 歲的高翔煜說。他的心聲也並非特例，在 Partipost 和他一樣熱衷副業的 Z 世代同事，不在少數。有人經營手做皮飾電商、也有人是 IG 近 20 萬追蹤的潮牌服飾營運總監。
Partipost 共同創辦人任麒叡直言，「面試時我一定會問對方：你有沒有副業？」相對許多企業對此多持保留態度，例如擔心員工為競爭對手工作、或無法全心投入工作，任麒叡卻篤定道：「有副業，一定是極大的加分。」
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2016 年成立，Partipost 已是亞洲用戶數最多的網紅社群行銷平台，在全球共有8個據點。從媒合品牌與微型網紅、管理合作流程、驗收創作內容、到支付稿費和獎金，皆可透過 APP 完成，迄今有120萬APP註冊會員、服務超過3,000個品牌發動社群行銷，客戶回流率超過8成。
「台灣是主要市場之一，」任麒叡表示，近年包含愛奇藝、Disney+ 進攻台灣，也都借助了 Partipost 的服務。創立以來，台灣地區每年營收成長率至少 3 成，疫情間的 2020 年至 2021 年更創下翻倍成績。
這番商機反映的不止是社群行銷火熱，更顯示有海量的創作者湧現。市調公司 Morning Consult 去年的調查顯示，57％ 的Z世代皆有興趣成為網紅（influencer）。平均年齡不到 30 歲的 Partipost 團隊，自然不是例外。任麒叡粗估，至少 3 成員工都活躍經營社群媒體、創作內容，「粉絲數 5,000～1 萬的還不少，」他觀察。
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面對新世代員工下班後有第二、第三身分，任麒叡樂見其成。「很多人說年輕人在躺平，但我覺得是他們比較不認同傳統的、緩慢的職涯成長路徑。我們面對的是『多巴胺世代』，需要更立即的反饋和成就感。」
他認為，副業已是年輕人很有效的自我激勵機制。若對員工下班後的事業表達支持，反而能提升敬業度，也成為 Partipost 爭取人才的優勢。
然而，一群斜槓者總有身分衝突的時刻，Partipost 如何駕馭？
談到副業，許多主管最憂心的是，同仁心不在此。但任麒叡強調，團隊能否「聚力」，取決於績效管理是否徹底落實。
Partipost 導入 OKR（Objective Key Result，目標關鍵成果）制度，每個部門的 OKR 都有一個跨部門合作目標；每個人的 OKR 也都會加上與其他部門同事共背的目標，且每季檢視、確保團隊保持共識。
「基本上在可控範圍內，主管們都不介入工作，」Partipost 行銷總監詹宇帆承認，面對副業多元的團隊，需給予更多彈性，但也更挑戰主管的管理能耐。
主管需多做的第一件事是，凡事準備 Plan B，確保有應變方案；第二則是盡可能讓員工手上的專案資訊透明，以便隨時調度人手支援。最後、也是最重要的一點，「任務的完成時間與成效，是壓死的，沒有要跟你談遲交，」詹宇帆強調。
以白紙黑字的目標作為前提，管理雙方期待，才能針對個別化的需求，打開不同合作的可能性。
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以高翔煜為例，因經常需要巡演、與藝人出差，有時一個月只能工作 40 小時、但最多亦可到 200 小時，因此改以算時薪與獎金的形式作為 Partipost 的員工。今年，他的 OKR 達標，照樣能晉升主管職。「我很難想像在其他公司能做到這樣，」高翔煜直呼，這也是他願意在 Partipost 服務長達近 6 年的一大誘因。
同時，如果 OKR 在進度上，公司也不會再往上調整目標，給員工探索與休息的空間，打破「工時等於貢獻度」的觀念。
「你現在走進辦公室，應該有人在看 NBA，」任麒叡笑言，近期 NBA 進入季後賽，有同事是籃球YouTuber，比較大的心思都在賽事上，「沒關係啊！反正他事情做完了；如果沒做完，就分開檢討。不然他在工作時，心裡總掛記著其他事，那有什麼意義？」
Partipost 對員工的副業不是「睜一隻眼閉一隻眼」，而是鼓勵公開分享。
每週五下午，內部皆會舉辦分享會，員工可以向全公司「報告」自己在外事業的經營近況。最近有同仁分享如何在 Threads 上從零開始經營出破萬人塔羅牌社群，還獲得「每季最佳分享獎」。
任麒叡看見每一份副業背後，都是寶貴的產業 know-how 與人脈資源。「當我知道同事有哪些興趣，更容易（分配工作）讓他們切到產業的痛點。這在行銷領域特別重要。」
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舉例而言，有員工是調酒師，更懂如何撰寫給酒商品牌的提案；有員工喜歡 Cosplay ，更適合對接二次元產業的客戶。而各大品牌形形色色的企劃執行，時而藝術專業、時而需要印刷製作物，相關業務也會大方發案給同事經營的副業團隊，創造生意的雙贏。
「他們（支持員工副業）很勇敢，但關鍵在於業態，」在兩岸有 20 年人資管理實務經驗的企業教練林娟指出，「做網紅的生意，最希望資源互相串連。一般企業會不會支持，還是要看員工興趣能不能幫到公司，否則 10 家公司有 8 家都不會贊成。」
但她也提醒，許多企業在喊「創新」的同時，低估了當員工有更多向外學習的場域，也會為企業帶來新的思維刺激。
隨著數位科技演進，商機與工作型態也更加多元化，未來勢必能看到更多如同高翔煜的新世代。能搶先擁抱這群信奉斜槓價值的人才，更有機會為企業累積優勢、走出新路。
「畢竟，這就跟養小孩一樣，他就算不跟你說，他就是會做他想做的事，何不攤開來說？」任麒叡微笑反問。
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