疫情衝擊下，新世代求職者面對的求職市場一波三折。在五月全台三級警戒後，市場上的總職缺數曾一度掉落谷底，根據知名人力銀行統計，今年新鮮人八月時，僅 32.2% 從事正職工作，創下 2014 年以來新低。此外，疫情消融國際邊界，遠端工作盛行，企業開始在全球找人才，機會增加的同時，也意味著求職者將迎來國際級別的競爭。格外混亂的局勢，外加初入社會原有的不安，當代的年輕人才相較其他歷史時期尤為迷惘，需要細心的引導與完整的培訓，才能夠被挖掘潛力，在職場上大放異彩。
本集職涯履行家，特別邀請上個月榮獲「NEXT BIG 新創國家隊」頭銜的跨國 AI 公司 iKala 共同創辦人暨執行長 Sega，聊聊他的創業歷程以及對於新世代人才的看法。iKala 旗下的 AI 產品及服務之一「KOL Radar」，負責的團隊平均年齡在 25 歲上下，iKala 因而建構完整的年輕人才培訓規劃，並透過企業文化建立，為初入職場的年輕人才提供指引。Sega 同時分享如何在面試時，展現年輕人才最可貴的無畏與企圖心。如果你是正在為了職涯方向迷惘中的年輕人才，就繼續看下去吧！
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✦本集亮點✦
8:13 東方企業無法建立企業文化的根本原因
13:27 「三代同堂」的 iKala，如何打造多元共融？
16:28 怎麼在面試時，看出人選的「學習力」與「企圖心」
30:21 對求職選擇迷惘？先建立你的十年成長計畫
33:29 在「人才比資本值錢的時代」，有人才就能搶得先機
✦本集精彩節錄✦
「即使失敗，也要成功開第一槍」的創業精神
節目一開始，Sega 簡要描述創業前的職涯背景，以及當初創業的動機。
Sega 畢業自史丹佛大學電腦科學研究所，主修人工智慧，曾經參與無人車、機器人等研發專案：「當時矽谷的人工智慧其實還不太發達，我一直記得那個時候很怕失業，因為（當時）如果履歷表上寫著你做過電動車、無人車，可能真的會找不到工作。」幸虧網路巨頭 Google 對人工智慧領域的前瞻眼光，使得 Sega 加入 Google 團隊，一待就是六年時間。
「大概待到第三年的時候吧，我開始思考一個問題：我要在哪裡落地生根？」
Sega 提出許多海外的遊子都曾有過的迷惘：「當時我的腦中有了想像，我會不會在美國待久了，生了孩子，小孩是美國人，接著就跟台灣越來越不熟？」Sega 話鋒一轉，堅定地說道：「我發現到，這不是我想要的。」於是 Sega 與 Google 申請轉調到到台灣服務，這也是 Sega 創業念頭萌芽的起點。
Sega 回到台灣的那年，正逢網路泡沫化，當時的亞洲市場對於創業非常保守，關於網路的創業題目更是少之又少，無論資金、人才都嚴重匱乏。「其實回到台灣之前，我是從來沒有想過要創業的，尤其是在矽谷見過那麼一流的公司，就會認為自己不可能能夠建立出這種組織。」 「但當看見台灣的創業市場，當時在 Google 待了三年的我認為：我必須把我學的東西，帶到台灣的市場來，無論成功或失敗，我至少要當開第一槍的範例。」
會寫手冊教員工如何「使用」自己的老闆
立志創業後，Sega 便有意識的開始觀察 Google 等巨型國際企業的運作模式，並發現西方企業經營模式與亞洲決定性的差異。「能讓這些大型商業公司生存下來的關鍵要素，就是企業文化。這些企業領袖在創業之初，就會認真的擬定企業文化，並做到『以文化驅動商業』。」
東方的企業正好相反。Sega 補充，相對西方基礎設施完備的創業生態，東方過於競爭的市場環境，導致部分創業家沒有餘裕思考：「我們應該形塑一間什麼樣的公司？」，而只想著擴大規模，取得融資，招募上也只追求即戰力，員工對於企業沒有文化認同感。「久而久之，當這些企業意識到文化已經固化時，即便想要扭正，也會被員工認為在講大話。」
創業之後，Sega 也將這項理念帶入 iKala，不但與團隊共同制定企業文化書，甚至還做了一本六十頁的「Sega 使用手冊」，裡頭記載許多工作細節指南，包含任務回報頻率、Sega 本人的雷點、甚至 Sega 的星座，以及這個星座會有什麼思考模式、如何溝通等。Sega 解釋：「我是一個喜歡把事情搞清楚的人，不希望大家帶有疑慮工作。」
Sega 強調：「公司存在的目的就是要達成目標，所以任何事情都應該盡可能的有效率，"Work Smart” 這件事情才會真正發生。」因此，Sega 認為一間公司大部分的決策，都應該由基層員工直接處理，才能形塑一間快速運轉的企業。「這件事情要成立，員工一定都需要有十分清楚的指引， 而不需要隨時擔心：『老闆會不會覺得這件事情是錯的』， 無形間增加大量的溝通成本，拖慢效率。」
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面對 「ToC 情節」，請先規劃你的十年計畫
疫情後，iKala 確立品牌定位，也就是以 AI 為核心，協助顧客加速數位轉型、創造新商業模式，分為兩大事業群：雲端解決方案「iKala Cloud」、以及 AI Martech 服務「iKala Commerce」。面對快速增長的業務量，以及隨之上升的人才需求，Sega 強調：「現在 iKala 最重大的人才策略，全體員工都必須遵循，那就是『大量聘用年輕人』。」
然而，在團隊招募的過程中，Sega 發現一個人才現況，那就是年輕人才對於如 iKala 這類，主要商業模式為 ToB （面向企業使用者）的企業認知度較低，傾向選擇 ToC（面向個體使用者）企業作為優先的求職選項。Sega 首先表示理解，由於ToC 產品面向市場，是消費者品牌，大眾自然也比較熟悉。他也分析：「ToB 的領域成就感來得比較慢，Selling Cycle（銷售流程）比較長，相較於 ToC 產品能有大量即時回饋，感受上是完全不一樣的。」
關於年輕人才的職涯選擇，Sega 提醒：「ToB 與 ToC 的選擇不一定涇渭分明，而是能夠循序漸進的。」Sega 鼓勵年輕人才剛出社會時，就該去思考短、中、長期想發展哪些技能，以及 10 年後想擁有的技能有哪些，並列舉在兩類企業分別能獲取的技能：「在 ToC 企業，你可以第一線了解數位產品對消費者終端造成的直接影響，主要觀測的是平台的統計數字，並沒有辦法看單一的使用者。而在 ToB 企業，你能夠面對面與你的客戶討論，徵詢他的意見，建立制度化的銷售系統，同時漸漸了解 Google, Amazon 這些面向企業客戶的知名組織如何運作，往企業營運、管理的面向更進一步。」Sega 也強調，兩者是截然不同的思維，也會培養出完全不同的技能，一切取決於你想成為什麼樣的人才。
擁有哪些特質，才是 iKala 渴望的年輕人才？
以 iKala 的 KOL Radar 團隊來說，成員平均年齡落在 25 歲左右，Sega 說明：「網紅行銷的產品，真的一定要年輕人來做，因為這些職位都是無法直接對應到大學任何一個科系的。但是，年輕人的學習能力與企圖心可以彌補一切。」這兩項特質也成為 iKala 的年輕人才招募上最看重的項目。
「坦白來說，學習力與企圖心非常難從一兩次的面試中看出來，我會觀察他們溝通的方式。」
Sega 舉例 ：「面試中，我會詢問人選一些問題，例如『你遭遇過最大的挫折是什麼，你用什麼方式去解決，能不能說得更詳細一點？』」接著，Sega 會觀察在回答的過程中，人選有沒有展現出防衛心態，例如堅持己見，甚至情緒上頭，激烈地為自己做辯護。」透過長期的面試，Sega 得出一項結論－通常有防衛心態的人選，他們的成長會受限。Sega 解釋：「最近許多人常在講『成長心態』，也就是一個人有沒有足夠的開放性，願不願意迎接挑戰。而時常展現出防衛心態的人選，可能會囿於成見，認為自己沒有學習空間，甚至迴避挑戰。」
在企圖心的辨別上，Sega 則會在面試時，先向人選介紹 iKala 的商業模式、市場上的競爭者，並想人選詢問：「那我們現在還可以發展些什麼？」、「如果換成你來做，你會想做些什麼？」並且給予人選 15~20 分鐘時間，闡述他對於事業的想像。關於企圖心，Sega 特別強調：「這是不分職位的，並不是主管需要帶領事業發展才需要有企圖心，而是我希望在 iKala 每個人身上都要看見的。」
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