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新創公司常常因為曝光資源少，導致在求職者間沒有足夠的知名度，進而使得每次職缺開出去以後，收到的數量都非常有限。這次 Yourator 人資小酒館第四夜，請來了 3 間不同型態新創公司的創辦人、共同創辦人及總經理，和大家分享他們的徵才秘訣，也希望能幫助新創企業能用對方法，更有效率地找到適合團隊的夥伴！
VeryBuy 的創辦人傑洛米分享，他們一開始都是使用 104 作為唯一徵才管道，不過因為 VeryBuy 正在從營運型公司轉型成技術型公司，為了能吸引更多技術人才，他們也因此開始有了新嘗試：
開始寫部落格：這是經營雇主品牌形象很好的起點。從 2016 年開始，一開始雖然沒什麼流量，但持續不斷的用心經營，在面試的時候，開始有人表示看過 VeryBuy 經營的部落格。目前還挖角到幾位技術大神，請他們持續撰寫一些技術相關的文章，也吸引到很多讀者。
開始參與實體徵才：開始參加政府舉辦的實體徵才活動，以及校園徵才活動，有些徵才活動履歷量多，但是面試時會發現對 VeryBuy 了解不深，而參加校園徵才活動的目的不在於找到即戰力，而是視為長期投資，讓學生知道這間公司，讓他們在往後找工作的時候會想到 VeryBuy 。
拓展徵才管道：開始使用除了 104 以外的徵才管道，而從 Yourator 新創職涯平台收到的履歷，相對和 VeryBuy 的公司文化較契合。
參加針對數位或是新創的實體徵才：去年參加 Yourator 2019 新創徵才博覽會，甚至出動技術總監，在現場也認識滿多契合的人才，更願意冒險、想要衝刺的人才。
（圖一）VeryBuy 的創辦人傑洛米分享 VeryBuy 從營運型企業轉型到技術型企業中，如何調整既有徵才模式。
字節跳動創辦人張一鳴的一句話作結：
Develop a company as a product.
秉持著這樣的精神，傑洛米在公司發展的進程中也在不斷優化徵才流程，甚至會到網路上面看看大家對 VeryBuy 的面試評價，評估哪個面試流程需要做調整，搭配每次的徵才專案，想辦法讓公司能用更多元、更有效的方式找到對的人才。
漸強實驗室的執行長暨共同創辦人 Jin 表示，他們公司目前規模為 20 人左右， Jin 會參與整個徵才過程，他將行銷學中的行銷漏斗的概念套用在徵才流程上，簡單分成四階段：
流量引入
流量經營
購買（以徵才而言，即成功錄取）
口碑擴散
其中，流量引入可以對漸強實驗室，甚至對很多新創，都是最大的徵才瓶頸，也就是因為知名度不足，就算開出職缺，履歷投遞量也不高。不過 Jin 認為，好好在第二個「流量經營」階段讓轉換率變高，可以彌補第一階段的流量不足情形。
（圖二）漸強實驗室執行長暨共同創辦人 Jin 分享他如何在徵才中做好「流量經營」，吸引合適的人才。
漸強實驗室在「流量經營」落實了以下幾點：
開始寫技術部落格：漸強實驗室的團隊超過七成是工程師，為了吸引更多工程師人才，他們也開始撰寫技術部落格。
Branding 能營造求職者對公司的初步印象：例如新聞曝光，可以透過 Google 搜尋公司名稱，看看現有搜尋結果前三名為何。
高風險，高報酬：加入新創公司對求職者來說，比起加入穩定的大企業，需要承擔更多職涯風險，秉持著「高風險，高報酬」的概念，漸強實驗室也開出了有競爭力的薪水。
Job Description 的撰寫很重要：要能傳達公司文化、願景，藉此吸引到合適的求職者，也建議寫上薪資，才不會讓雙方對薪資的期待落差過大。
Jin 認為流量經營很重要，也是新創公司比較能掌握的徵才關鍵，而且會影響企業能找到什麼樣的人才。找到一個錯的人加入公司，對新創來說會是很高的成本，所以如果讓「流量經營」能達成「篩選效果」，讓職涯光譜和公司文化比較相近的人進到下個階段，才是真正有效的徵才方式。
Boxful 任意存台灣區總經理 Capser 認為應該把徵才擺到整個公司的長期發展來看，才能長久「育才」，而其中「公司文化」非常重要。
（圖三） Boxful 任意存台灣區總經理 Casper 分享 Boxful 任意存如何擴散「公司文化」，幫助團隊精準找到契合的人才。
Boxful 任意存先設定好團隊所需要的態度，才開始選擇使用什麼樣的徵才平台或徵才管道。
在選好徵才平台後，便開始擴散公司文化的訊息，找到相契合的人，以下是他們的做法：
撰寫部落格，並在徵才管道曝光： 例如 Yourator 上的企業網誌，有幾篇就是出自 Boxful 任意存之手，希望透過拓展業務的經驗分享、職務內容實況分享，讓更多求職者對於「在 Boxful 任意存工作是什麼樣子」有更切實的想像。
結合徵才+行銷活動推廣公司文化與服務： Boxful 任意存在今年也首度嘗試了將徵才包裝成「行銷活動」，透過直播、影片拍攝以及採訪，帶動更多求職者了解他們的公司文化。
Casper 會親自參與整個徵才流程，他分享 Boxful 任意存的面試大致分為兩階段：
第一階段面試：著重於人才和公司的互相認識與了解人才的喜好，會詢問求職者在之前的工作喜歡的部份是什麼？不喜歡的部份是什麼？為什麼離職？聆聽人才的想法，評估和公司的發展是否能相輔佐，也會和求職者分享應徵職位的工作需求及重要性。
第二階段面試：這個階段則聚焦於「實戰討論（ Case-Study ）」，看看求職者如何將過去的工作經驗運用在現有公司的任務上，也會請團隊與這個職位相關的隊友來做經歷分享，和求職者交流，並且初步評估共事的契合程度。
Casper 表示面試時，他也會同時觀察人才的特質，他重視的有：
溝通能力
領導/隊友才能
責任感
時間管理
生活熱忱
這些特質都和 Boxful 任意存的團隊精神及公司文化息息相：
利他主義：在工作時，不只想到自己，而是想到整個團隊。
內部創業家精神：懂得盤點資源，了解公司有什麼資源，並且能快速達成目標。
對 Boxful 任意存來說，積極的態度會帶來積極的結果，因為態度是具有感染力的，也因此他們將這樣的因子種在「公司文化」中，並希望能透過公司文化的擴散，找到真正適合團隊的人才。
希望透過這個晚上三間企業的徵才分享，能讓更多企業，不管是創辦人或是人資團隊，對於「徵才」這件事有更多的切入角度，為團隊找到能共同成長的夥伴！
Yourator 固定每個月會舉辦一次「 Yourator 人資小酒館」，每一夜的主題都不一樣，歡迎人資朋友，或是對組織管理有興趣的創辦人們鎖定 Yourator 官網、粉絲團！
