（本文由女人迷授權轉載，原文：〈「你重視家人，本來就是正常的」專訪台灣輝瑞：讓員工活出自己，是達成最佳績效的方法〉）
當家庭與工作可以兼顧，公司支持你請育嬰假是什麼感覺？台灣輝瑞員工現身說法：「公司知道我們身為人 ，偶有疲憊與低潮，更不必隱藏我們對家人的重視！」把育嬰假視為人才流動機會，看看輝瑞如何鼓勵員工兼顧家庭與工作！
還記得 2021 年 5 月，台灣疫情升三級警戒，全員居家防疫期間，你是怎麼度過的嗎？
台灣輝瑞的工作夥伴們，是這樣一起遠端協作的：
鏡頭前，一位平常看來斯文冷靜的同事，拿起毛巾變身教練，教大家怎麼居家健身；主管帶頭討論，夫妻孩子一起長時間在家，有沒有什麼和諧相處的小法寶？開完會後，同事開始參觀起彼此的居家擺設，比起平時工作上的交流，更認識了大家私底下的樣子。
而另一頭的會議裡，主管貼心對著大家說：「如果長時間視訊會議，你已經很累了，隨時可以把視訊鏡頭關掉，不用怕做這件事喔，請好好保持自己的能量！」
一直將這段暖心話語惦記在心上的，是輝瑞的法務長 Jolie（陳瑞萍），她真摯地告訴我們：「在輝瑞工作，你不需要掩蓋你是一個人類，偶爾會有疲憊與低潮。」
輝瑞真的有把員工，當作『一個人』來看待！
－台灣輝瑞法務長陳瑞萍 Jolie
輝瑞將員工視為獨立的個體，相信在人生各個階段，每一個人都會有不同的需求，因此對於我們的每一位員工都予以尊重並從旁協助。不必在家庭、工作間兩難：團隊價值正是幫助同仁度過低潮。
身為獨自撫養兩個孩子的單親母親，Jolie 回憶當初接到輝瑞的工作邀請，覺得相當不可思議。
2009 年，輝瑞併購惠氏藥廠，希望找有保健產品經驗的法務夥伴，當時在電商集團工作的 Jolie 被找上，但她第一時間感到疑惑：「我沒有厲害的背景、英文程度只有中等、毫無藥界經驗，是女性，又是一位單親媽媽，根本就是『五醜』，不符合大家認知中跨國企業的用人標準啊？」
Jolie 對輝瑞的第一印象，就是輝瑞用人選才的標準是很多元的。
加入輝瑞後，當時 Jolie 的主管，是屬於思慮縝密周全的個性，跟 Jolie 偏向思考敏捷反應快速的個性，天差地遠，兩人磨合了好一段時間。
記得有一年績效評估面談，Jolie 直接問主管：「你評估完我，可以換我也評估你一下嗎？」接著坦承直言：「有些工作在你手上拖到死線前一天才丟出來，能不能提早交給我呢？」主管先是愣住，但很快接受了建議，將更多決定權交給 Jolie，漸漸找出兩人合作的默契。
「主管沒有把自己的方法強壓在我身上，而是願意聆聽調整，讓我們在互補過程中，都一起進步了。」這是 Jolie 體驗到的第二件事，可以用自己的方法做事，被信任的感覺真的很好。
主管願意傾聽，也能讓員工產生更多歸屬感。就像 Jolie 的兒子剛出生那段時間，她幾乎每天抱著孩子在客廳睡，嚴重睡眠不足，她坦承告訴主管：「這一年我需要以家庭為重，請先不要發展我的職涯。」
如果在其他公司，員工可能要面臨事業與家庭兩難的選擇，但是輝瑞明白，每個員工都有不同的人生階段，有高潮與低潮，你注重自己的家庭是很正常的，並不會因此認定你沒有能力，或是沒有意願。
「後來當我的育兒壓力減輕一點，重新把關注放回職場時，就發現當時主管真的幫我分擔了很多。」Jolie 覺得，這正是凸顯團隊價值的時候，利用團隊的力量，幫助大家度過人生的不同階段。
職涯發展不只有線性成長，也能多元化跨領域發展
後來主管將法務長的位置交棒給 Jolie，曾經受到提攜與協助的 Jolie，投身制度面，打造能讓輝瑞員工安心工作、全面發展的環境。
Jolie 分享了三個輝瑞人才培育關鍵字：熱情潛力、資源保護、多元共融。
熱情潛力：不是看重員工是否已具備專業職能，而是他是否有熱情與發展潛力
擁有自我要求與成長動機強烈的員工，輝瑞大方提供舞台，並鼓勵跨領域轉職，像是 2021 年就有 20% 的員工進行職務調動，讓夥伴累積跨領域經驗，「職涯發展不是只有線性成長，它可以是更多元的發展，可以透過橫向、垂直或跨領域的斜向職涯經歷，累積個人經驗並有所成長。」
資源保護：鼓勵員工跨領域挑戰的同時，輝瑞也提供對應的學習資源
比如不定期安排內外部課程，以確保員工在面對挑戰時，都有足夠的武器可以戰鬥。「其實我們的想法是『保護』人才，要幫助他跨越挑戰，而不是過於受挫失去信心。」輝瑞主管也常適時給予關心和建設性的回饋，確認員工都有得到需要的協助與訓練。
多元共融：從不同的視角，全面看見員工
例如每一年的績效評估，輝瑞的主管們都必須事先花費許多時間準備資料，跨部門主管們再花上三天討論，「就好像星際大戰的議會現場，每個主管各自分享他們對員工的觀察。」Jolie 說因為每個主管的觀點都不同，有人在乎做事績效，有人在乎團隊合作，類似議會制的共同討論就能避免單一主管可能會有的盲點，真正從多元視角看見一位員工。
從醫學研究轉往行銷：挑戰巨大，但不同經驗能疊加互助
從醫學研究轉往行銷領域的 Levin（康智凱），就是輝瑞鼓勵跨領域發展的一位人才案例。
原本是醫藥背景的 Levin，初入輝瑞時擔任醫學科學專員，專注在學術發展。為了瞭解臨床實務經驗，Levin 常常主動與醫護人員們討論病患狀況、藥物的治療表現。「我漸漸發現，自己對這樣的溝通交流還滿有興趣的，也看見公司很鼓勵員工跨領域發展，就想挑戰看看！」
入職兩年後，Levin 正式轉任為品牌經理，回憶起初期的掙扎，他苦笑說：「真的沒想過挑戰會這麼大，從前在學術部門時，只要專注做好自己的研究，現在要常常與不同的關係人，像是醫師、護理師溝通，還要懂得橫向串連不同部門，把醫療現場的第一手回饋，傳遞到相關部門去。」就好像在藥廠、醫護、病患之間造一座橋，讓訊息彼此接通交流。
跨職第一年的 Levin 很想快點讓工作上手，把許多壓力放在自己身上，「同樣有跨領域經驗的前輩，就可以同理我的心情，願意花時間給我幫助與指導。」 從公司的培訓、實務裡的做中學，加上積極請教同事，Levin 在第二年慢慢感覺到自己越來越上手。
原本的醫學研究背景，也成為 Levin 在行銷業務上的助力：「我們常常舉辦醫藥研討會，讓醫生們互相分享治療經驗與心得。他們在意的事物、臨床治療面臨的困境，以及需要被解決的需求是什麼，我都可以理解，並且知道如何因應醫護人員與病患的需求，去做出策略規劃。」
跨領域的職涯發展雖然挑戰巨大，但是能讓員工學習從多個角度拆解問題，當不同經驗能疊加互助，就成為快速回應變動的能力。
我們先是身而為人，然後才是一名員工
Levin 這兩年除了接受跨領域挑戰，個人身份也多了轉變——成為一位新手爸爸。
孩子出生後，Levin 的太太先請了半年育嬰假在家照顧孩子，「但是我不希望她為了家庭，犧牲自己的職涯發展，那時候我提出想要暫離職場，回家幫忙照顧小孩，讓太太能重回職場。」
而當公司理解到 Levin 提出離職背後的原因後，團隊主動鼓勵 Levin 可以請育嬰假，並討論調整工作任務，大家一起幫忙協調找回工作與生活的平衡，讓 Levin 可以安心地繼續在輝瑞努力。除了職務調動，還從朋友的角度，分享新手父母的經驗談。
「從我的直屬主管、部門主管，到總裁，就經過了三次一對一的懇談，都是態度一致地支持我，並且分享他們的過往經驗，給予許多建議。」
Levin 說，如果在不同的職場，男性提出想要照顧小朋友，可能會遭受到許多壓力，或是擔心生涯發展停滯，因而難以開口，「公司非常體諒我作為新手爸爸，在這個階段面對的情況。」
想像一下，可能有許多家庭，為了誰要照顧孩子產生爭執，而輝瑞認為支持夥伴投入家庭生活，跟規劃職涯發展一樣重要，並作出實際行動，自 2021 年 1 月，開始實施優於法令的育嬰假政策，提供新手父母共多達 60 天的育嬰假及家庭照顧假。
曾經也面臨育兒與工作掙扎的 Jolie 回應：「當有人需要請育嬰假時，我們不會視為一種人力短缺，或是負面事件，反而覺得是一個『人才流動』的機會，暫時空出的位置，可以讓不同人去挑戰看看。」
在輝瑞，你可以很自在地讓大家知道，你有多重視自己的家人，因為工作與生活原本就是共榮的。
－台灣輝瑞法務長 Jolie
輝瑞在 2021 年獲得 HR Asia「亞洲最佳企業雇主獎」、2022 再獲選卓越職場「大中華區女性最佳職場」，正是因為企業從上到下，每個人都致力守護員工們在工作以外的生活。
圖片來源｜輝瑞
就像輝瑞總裁常問大家：「你這個週末有跟家人出去玩嗎？」或是提前宣告：「下週是我的 family day ，請大家不要找我喔！」領導者以身作則，展現工作與家庭平衡的重要性，員工就能真正建立起信任與歸屬感，營造正向的職場文化。
而每一句貼心的話語，也會讓員工一直記在心中，成為支持他們的力量。
為了促進工作與家庭的共同參與，輝瑞更是鼓勵同仁邀請家人一起參與公司活動，舉凡社團或是義工，藉此創造機會，也讓家人更理解到自己的另一半、爸爸、媽媽、兒女的工作內容，原來是這樣的——進而擴大彼此對公司的認同與驕傲！
圖片來源｜輝瑞
Jolie 最後笑著說，講了這麼多輝瑞支持人才培育、性平育兒、家庭投入，會不會聽起來好像慈善機構？「事實上，輝瑞是非常重視績效、追求成長的公司，但是我們知道，唯有『讓每一位員工活出最好的自己』，才是達成這個結果的最佳方法！」
從輝瑞專訪中我們聽到，其實每個企業都是由「獨立個體」組成的，當一個人先被鼓勵，好好地活出自己，就會有更多能量投身在工作裡。
而那一種「公司懂我的需要」的感動，讓員工能安放身心，無後顧之憂地往前衝，就能展現出最好實力！
文｜Amazing
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