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DEI（Diversity 多元，Equity 公平，Inclusion 共融）近年成為全球提倡的新職場文化。根據《女人迷》最新 《 DEI 白皮書暨 2022 千人職場調查報告 》中發現：「有超過 96% 的問卷填答者認為，企業是否具備 DEI 是個人決定是否加入企業的關鍵。」
因此，人資小酒館開設 DEI 系列講座，邀請吾思傳媒（女人迷）的 Head of Operation & Supports, Merci、Google Taiwan 的人資長, 呂亞樵 Vanessa Lu，分享企業面臨的挑戰、職場多元共融案例，協助企業建立人才永續的 DEI 多元共融策略！
人資小酒館 #14｜國際化雇主品牌新趨勢 - 經營 DEI 創造我們想成為的改變
首先，Merci 以企業所面臨的挑戰說明為何「企業推行 DEI 」勢在必行。
第一，因為企業需要永續 —— 而企業需要永續的前提，便是人才需要永續。
Merci 表示， DEI 和聯合國永續宣言、和 ESG 的核心精神是一致的，而執行 DEI 除了能呼應聯合國永續宣言，也可補足企業在執行 ESG 時 S 和 G （Social & Goverance，社會責任與公司治理）的不足。
此外，在數位網路經濟和製造業南向的趨勢下，經營 DEI 將可以讓企業成功突破疆域、語言與文化的限制，打造多元且共融的團隊，進而提高公司的盈利能力與團隊表現。
第二，在政府政策與行動方案的推行下，多元人才在企業當中的組成比例成為企業挑戰。
Merci 提出，他認為所有的討論議題都回歸到一個起點 —— 代表性不足的群體缺乏發聲的機會，這可能進而導致這些群體在職場上感覺被限制、看不見晉升的可能，而使團隊表現受限。
第三，則是企業在內部溝通中是否能建立足夠的「心理安全感」。
Merci 在多次進入企業現場後，發現在這個世代「跨世代交流」已成為常態，因此如何打造一個能讓所有人能安全對話、溝通的環境對企業來說至關重要；如果處理不得當，可能就會使團隊成員出現安靜離職、躺平工作的行為。
Merci 指出，實踐 DEI 就是為了幫助組織成員在組織中真正感到安全、被尊重與重視。
因此「多元是現實，共融是目標，公平是實踐的方法。」而如果希望能達到多元共融的目標，便需要正確理解 Equality 平等 和 Equity 公平的概念。
Merci 也透過女人迷的實際案例，說明如何透過提供不同資源、重新設計工作流程及工作重組，讓 DEI 落實到企業現場。
Merci 相信，落實 DEI 可以透過人才培育和文化政策效能相輔相成。
女人迷推出多元共融 I 模型，說明如何透過基礎意識搭建、關鍵角色賦能、個人自我實現和趨勢能力去培育人才；除此之外，在文化政策效能面向，企業也能透過 DEI 3 力 x 短中長矩陣檢視在企業願景執行力、組織/人才變革力、社會多元影響力上的佈局，並根據不同產業的領域脈絡與關注焦點，發展出獨一無二的 DEI 實踐經驗。
吾思傳媒（女人迷）的 Head of Operation & Supports, Merci
Vanessa 則提出，企業在推動組織效能時，經常會建立起由上而下、制式的 框架 —— Ego System。
但若能有一股由下而上的力量去鬆動、打破這個框架，使其成為一個平面且相互交織網絡 —— Eco System，便能更有效的建立企業內部夥伴的心理安全感，進而讓這股力量推動更多改變的發生。
「心理安全感被建立後，便會生出小小的勇氣，去繼續支持團隊的心理安全感、支持更多改變的發生。」
Vanessa 進一步用 Google 的實例，說明如何讓 DEI 的實踐不僅止於口號和願景，而是能真的「接地氣」、落實到企業內部。
她表示，這是緣起於幾年前 Google 仍是一個小而精實在團隊，但在台灣經歷了幾次併購、許多新人加入後，這群相對多數的新人對於 Google 所高舉的 DEI 文化感到不理解，也對團隊感到陌生、覺得自己的存在像局外人。
因此發生了質變 —— 這群新人發起活動，一群人、一起討論什麼才是他們聽得懂、可以執行的 DEI，開啟了第一屆的 Taiwan DEI Weeks；而後面也可以從 Google 在同仁活動參與率上的提升、在 Taiwan DEI Weeks 開展的豐富度提升看到 —— 量變正在發生。
Vanessa 希望，所有夥伴都可以去思考 One Simple Thing –––
她相信，當人能回到初心、思考自己想要什麼改變後，會找到很多力量支持；也期許在場的每一位來賓都能 Be the Change，創造每個人想成為的改變。
Google Taiwan 的人資長, 呂亞樵 Vanessa Lu
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