你因為公司經營不善或其他原因而面臨「非自願離職」嗎？當遇到非自願離職，我們能做哪些準備來保障自身權益呢？
本篇文章介紹非自願離職定義、非自願離職證明申請該如何進行、常見的資遣原因、資遣費計算方法，以及非自願離職的後續心態調整法則，如果你不幸遭遇到非自願離職，希望 Yourator 能夠幫助大家從容面對！
（本文最後更新時間：2025/03/18）
本文目錄：
- 非自願離職定義：申請非自願離職證明的 4 個情境
- 非自願離職一定是能力不好？5 個常見的被資遣原因
- 非自願離職情境一、雇主主動資遣該怎麼做？
- 非自願離職情境二、公司停業、倒閉該怎麼做？
- 非自願離職情境三、職災該怎麼做？
- 非自願離職情境四、契約屆滿之約聘人員未於 1 個內找到新工作該怎麼做？
- 若雇主拒發非自願離職證明，可以如何處理？
- 非自願離職後，如何申請失業補助？
- 結語：非自願離職後，我的下一步是什麼？
非自願離職定義：申請非自願離職證明的 4 個情境
在介紹非自願離職後的應對方法前，需要先明確定義何謂非自願離職，這攸關到你是否能夠申請非自願離職證明以及相關補助！
非自願離職，指的是非出於個人意願的離職。根據勞動部勞保局的規定，非自願離職包含以下幾種：
非自願離職情境（一）雇主主動資遣、因雇主違法自請離職
「因《勞動基準法》第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職」
根據法條能分成「由雇主方主動發起資遣」與「員工因為雇主有違法事由，而主動提出離職」兩種，為大家最常遇到的非自願離職類型。
非自願離職情境（二）公司停業、倒閉
當員工遇到公司經營不善停業或倒閉，也屬於非自願離職。
非自願離職情境（三）職災
當員工因職災被公立醫療單位認定無法工作、雇主沒有協助勞工安置適當工作，或勞工對雇主安置的工作未能達成協議，只要符合其中一項就可以主動提出離職，且屬於非自願離職範圍。
非自願離職情境（四）契約屆滿之約聘人員未於 1 個內找到新工作
也就是簽署定期契的約聘人員，如果在約聘日期到期後的一個月內沒能找到新工作，且符合上一份約聘工作滿半年以上，屬於非自願離職。
非自願離職一定是能力不好？5 個常見的被資遣原因
「資遣」是這 4 大情境中是最多人遇到的狀況，除了懲戒性解僱是因員工重大過失造成，因此不受資遣費保護範圍，其他依據《勞動基準法》第 11 條規範，雇主有義務因為以下 5 種資遣事由，給付勞工資遣費：
一、歇業或轉讓時：例如因為公司被併購、疫情衝擊經營不善等。
二、虧損或業務緊縮時：例如景氣不好公司營運不佳、長期虧損或因疫情被主管機關要求停業等。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時：發生自然災害例如地震或洪水時必須停工。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：例如公司商業目標轉變不再販售某產品，其部門員工也無法在公司其他位子有所發揮。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：例如員工入職後展現的能力與面試時所承諾的有所落差，導致工作無法順利完成。
除了最常見的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」原因，其實有許多企業是因為第四種的「業務性質變更」而選擇資遣員工，如果公司狀況確實因為業務變更造成組織變動，這時候先別氣餒，因為你不是能力不足，反而能藉此機會盤點自我優勢來重建自信。
當你清楚這些合法的資遣原因，就能避免在收到資遣通知時驚慌失措，而是冷靜做出應對，以保障自己的權益！
非自願離職該怎麼辦（一）雇主主動資遣
資遣預告期
預告期指的是資遣預告，也就是常聽到的離職預告，根據《勞基法》第 16 條規定，即便雇主具有合法的資遣事由，也應該預先給予勞工資遣的通知預告期，並且預告期限應按照年資計算如下：
- 工作滿 3 個月以上、1年未滿者，應在 10 日前預告通知
- 工作滿 1 年以上、3年未滿者，應於 20 日前預告通知
- 工作滿 3 年以上者，應於 30 日前預告通知
謀職假
在資遣預告期間內，員工為了另謀工作可以請假外出，在預告期間內每星期可以請最多 2 天的謀職假，並且謀職假的薪水仍要照常給付，因此如果都沒有使用到謀職假，代表員工正常出勤，所以不能要求工資加成。
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非自願離職證明、服務證明
「非自願離職證明」是申請失業給付、職業訓練生活津貼及提早就業獎勵津貼的依據，務必向人資單位提出申請，當公司不願開立時，可向工作所在地附近的主管機關（例如：台北市政府勞動局）提出申請，經主管機關查證就可核發離職證明文件，保障後續申請失業給付權益。
「服務證明書」是紀錄你在該事業單位所擔任的職務、工作內容、工作年資與任職期間等，關係到應徵下一份工作時的證明，可以向人資單位提出申請，且公司不得拒絕，如果因延遲發給非自願離職證明或服務證明書，導致權益受損，公司需要給付遲延的損害賠償責任。
資遣費試算
- 舊制資遣費計算
適用對象為到職日在 2005 年 7 月 1 日前，且受雇在同一個事業單位的勞工。計算方式是每工作滿 1 年，就發給 1 個月平均工資作為資遣費，未滿 1 年的部分，則依比例計算，並且是以月為單位，即使工作未滿 1 個月也視為 1 個月。
- 新制資遣費計算
適用對象為到職日在 2005 年 7 月 1 日後的「初次就業」勞工，或是「再就業」為此日期之後的勞工。計算方式是每工作滿 1 年，發給 0.5 個月的平均工資，剩餘未滿 1 年部分，以比例計算，且最高以發給 6 個月平均工資為限。
如果覺得算法太複雜，也可以使用勞動部的試算網站，輸入自己的受僱日期、年資、平均工資等，就能知道自己能領到多少資遣費。
非自願離職該怎麼辦（二）公司停業、倒閉
申請非自願離職證明
如遇到公司惡性倒閉、老闆失蹤、或雇主不願意開立非自願離職證明等，除了雇主應給付資遣費，勞工可直接向地方勞工行政主管機關（例如：臺北市勞工局）請求協助勞工開立離職證明文件，以保障後續申請失業給付與參加職業訓練的權益。
非自願離職該怎麼辦（三）職災
申請非自願離職證明
只要符合上述職災情境事由提出離職，除了雇主應給付資遣費，在主動提出離職後可以向公司申請非自願離職證明，以利後續申請失業給付，另外如果員工 2 年內都無法恢復原有工作能力，依《勞基法》 59 條雇主須支付 40 個月的工資終止工資補償責任。
非自願離職該怎麼辦（四）契約屆滿之約聘人員未於 1 個內找到新工作
申請失業登記
可以請原任職單位開立載明因「定期契約屆滿」而離職的離職證明，以利後續申請失業給付，或準備定期契約書面資料到公立就業服務機構（例如：台北市就業服務站）辦理失業登記，同樣也能申請失業給付。
若雇主拒發非自願離職證明，該怎麼處理？
根據就業服務法第33條規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」若雇主未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，則依就業服務法第68條第1項及第75條規定，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
若雇主拒發離職證明，影響到求職者無法入職新公司或其他權益損害。可透過以下管道申訴：
想知道更多，可以參考勞動部 資遣解僱權益小百科
非自願離職後，如何申請失業補助？
非自願離職後，日常生活不免受到影響。這時，若有拿到未自願離職證明，就有機會申請失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎勵津貼等 3 項失業補助。
失業補助（一）失業給付
想申請失業給付，需符合以下三點資格：
- 非自願離職
- 為就業保險被保險人，且在非自願離職辦理退保當天的前 3 年內，保險年資合計滿 1 年以上
- 具有工作能力及繼續工作的意願
發放金額標準為離職退保前 6 個月平均月投保薪資 60 % ，最長發給 6 個月。若滿 45 歲或有身心障礙證明最長發給 9 個月。
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失業補助（二）職業訓練生活津貼
符合以下兩點即可申請職業訓練生活津貼
- 非自願離職
- 向公立就業服務機構辦理求職登記後，經安排參加「全日制職業訓練」
發放金額標準相同於「失業給付」，按照申請人離職退保前 6 個月平均月投保薪資 60 % 發給，無論是否有眷屬或身心障礙證明，最長發給 6 個月。
失業補助（三）提早就業獎勵津貼
符合以下兩點條件可申請提早就業獎勵津貼
- 符合失業給付請領條件
- 於失業給付請領期限屆滿前受僱工作（一般人請領期限為 6 個月，滿 45 歲或有身心障礙證明最長發給 9 個月），並依規定參加就業保險滿三個月以上
提早就業獎勵津貼為一次性發給，金額上限是尚未請領之「失業給付」金額的 50 %。
結語：非自願離職後，我的下一步是什麼？
面對非自願離職，我們能做的第一步就是釐清原因是否合法，並清楚自己有哪些權益被法律保障。如果是被公司資遣，一定要記得資遣不會否定你的個人價值，不如讓自己停下腳步穩定心情，除了盤點過去的職場成就，讓自己對未來不會過於迷茫，也能去挖掘更多內心的熱情，例如未來想進修的方向或想嘗試的領域，找到方向後再重新出發。
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