在當今競爭激烈的人才市場，如何找到適合的人選並留住優秀人才，是任何企業都迫在眉睫重要議題。根據勞動部統計，2022 年上半年，整體勞動市場的職位空缺率達 3.07％，特別在營造工程業和不動產業，職缺率分別高達 4.97% 和 4.16%，顯示大缺工時代的來臨。
數據背後，當代年輕求職者與企業端分別懷抱各自的煩惱：年輕世代期望找到能達成自我實踐的工作，卻不得其門而入，企業則為無人應徵所苦。面對當代的缺工問題，台灣指標數位新創招募平台 Yourator 的創辦人 Lydia 提出「雇主品牌」與「人才成功」兩個概念，讓求職者與企業看見彼此的需求。
本文目錄
一、大缺工時代，台灣年輕世代與企業各自面臨的困境
二、雇主品牌是什麼？企業文化價值觀是關鍵所在
三、為什麼企業應該經營雇主品牌？雇主品牌對組織營運的四大幫助
四、以「人才成功」的思維，創造企業與人才的雙贏
大缺工時代中，台灣年輕世代與企業各自面臨的困境
Yourator 創辦人 Lydia 認為，當代年輕人和企業在面臨了前所未有的挑戰：首先，當代年輕人面臨前人難以想像的挑戰，如國際經濟動盪、不穩定的政局等，讓年輕世代求職更看重「意義」與「價值」ー相較於傳統的工作選擇變因，年輕世代更看重自己的工作能否達成「自我實踐」，並期待自己的付出可以肉眼可見的影響跟改變。
另一方面，企業端同樣面臨挑戰：少子化加上產業趨勢下，大缺工時代已然來臨。這時，企業與人才端出現落差：企業找不到適合的人才，人才也可能找不到理想的工作。Lydia 指出，這中間的落差需要透過溝通來彌平，而要彌補這樣的落差，就要談雇主品牌與企業文化的重要性。
雇主品牌是什麼？ 企業文化價值觀是關鍵所在
臺灣青年職涯創新協會發起人暨秘書長何則文指出，雇主品牌常被忽略，卻是留住優秀人才的關鍵。而構築雇主品牌的關鍵，便在於仔細思考如何在勞動市場中，成為有競爭優勢的雇主。
提及競爭優勢，大多數人可能會直覺想到傳統求職者的求職選擇因素，如公司規模、產業、員工待遇跟福利等等條件，但這些面向只是建立雇主品牌的其中一種面向。
Lydia 補充，隨著年輕世代對工作意義、價值和企業願景越來越重視，情感導向的願景、熱情、挑戰性以及社會影響與團隊氛圍等較軟性層面，也是建構品牌時重要的一環。企業有沒有清晰的「企業文化價值觀」，也成為企業對外營造雇主品牌時的重要基石。
因此，Lydia 也提到，Yourator 一直使用「數位策展」的形式，協助新創企業提煉自身亮點，讓青年更加的了解企業的內在文化，並看見不同的職涯可能。
Yourator 原先專注於新創人才的媒合，數位轉型浪潮驅動下，中大型企業為了招聘更多新世代人才，也開始與 Yourator 合作，強化企業文化價值觀的推廣，如聯發科、國泰金控、街口支付等。透過這樣的合作，企業相較冷冰冰的薪資資訊，可以透過訪談內容、線下活動等多元形式觸及新世代人才。
為什麼企業應該經營雇主品牌？雇主品牌對組織營運的四大幫助
Lydia 認為，若是企業能把握機遇，妥善經營雇主品牌，對企業會有全方位的益處，主要的影響會包含下面四點：
- 招募成本降低：好的雇主品牌會讓人才主動上門尋求機會，新員工的素質跟水準都會相應提高，同時，由於雇主品牌已經妥善的宣傳公司的文化跟價值觀，員工閃辭的情況也能降低。 這些都會有效的使招聘的總成本隨之減少。
- 員工參與提高：同時，雇主品牌的核心是創造出一個環境，讓員工可以在工作中得到自我滿足與實踐，這能有效的驅動員工的內在動機，提高滿意度跟敬業度，進而對自身公司感到自豪，進而推動更好的工作效率跟客戶滿意度。
- 留才難度減少：擁有高滿意度跟敬業度的員工，自然會願意留下來。因而總體降低離職率，對於組織的穩定發展有很大的功效。好的雇主品牌避免的求職者對於組織的錯誤認識，組織也能找到對的人，自然減少磨合跟摩擦。
- 競爭優勢突出：呈上，最終企業能建構出一個頂尖的隊伍，囊括產業界中最優秀跟有才華的人才，進一步推升組織在產業界的創造力、領航力等等競爭優勢。
Lydia 提及，幾年前的台灣「雇主品牌建構」的重要性還沒被大多數企業理解，當時 Yourator 一個一個拜訪新創公司，透過訪談了解這些新創公司的企業文化，並撰寫介紹文章，讓這些公司在幼苗時期就有機會被人才看見，乃至於進一步認識，讓人才加入團隊而茁壯。而隨著 Yourator 的推廣，越來越多新創公司的創辦人努力建構屬於自己的企業價值觀與願景，大環境也慢慢改變。
後來除了新創，也有許多中大型的企業對於數位創新的人才有很大的需求，因而成為 Yourator 的合作夥伴。這也讓 Lydia 觀察到，在這個變動的時代，安逸穩定的工作反而最容易被 AI 等數位科技取代，應該要把自己推入充滿挑戰的環境，擁抱變動與不確定性，在過程中學習到的技能，才是在全球數位化浪潮裡最珍貴的技能。因此在職涯上，求職者應要選擇與自己價值觀相符的公司，才能走得長久，並從中獲得成就感與影響力。
以「人才成功」的思維，創造企業與人才的雙贏
另一方面，企業也要有新的思維。Lydia 認為，新時代的人才，更多的是與企業的「聯盟關係」，在個體崛起的時代，頂尖的人才勢必在其自身領域擁有很好的「個人品牌」，相較於對公司的認同與效忠，未來的世代更多關注的是自身的職涯進程，以及能在公司獲得什麼。
Lydia 指出，這時候要有的思維，就應該像是《聯盟世代》所論述的，雇主應該讓員工知道：「當你幫公司創造價值時，公司也能使你更有價值」。同時要進一步讓員工知道：「組織能賦能對方，使其（在就業市場）變得更強手」。
而員工也要抱持著：「只要公司能讓自身成長，自己也要盡力幫助公司壯大」。而這時候，人力資源應有新的觀念：員工已然不是公司的資產跟所有物，更多的是類似於顧問與供應商的性質，雙方是組織與個體的「聯盟關係」，而非單純合約上的權利義務關係。
Lydia 認為，這時候需要的新思維，就會是「人才成功(Talent Success)」。這個思維是延伸自「客戶成功 (Customer Success)」。客戶成功領域的任務，主要在於維繫客戶與公司的長期互動，同時對於新客戶能進行深入交流，了解其需求，確定好的合作共贏模式，為彼此創造利益。由此，企業「幫助客戶成功」，進而創造組織自身的成功。
而在「人才成功」的概念中，幫助人才成功，達成組織和人才的雙贏是最重要的目標。此處提到的「人才」，不只侷限於當前於公司任職的夥伴，更包含已經「畢業」的離職同仁，甚至尚未入職的潛在員工。針對不同對象，人才關係的管理具體而言可以透過以下兩種方式達成：
- 定期維護與未錄取者及離職同仁的關係：對於未錄取或者通知面試未到者，透過定期維護關係以有效擴張組織的人才庫；而對於離職同仁，更要定期的維護關係，分享公司近況，開設校友會，在公司周年慶或者重大活動時邀請參與。
- 對於在職員工以賦能服務的態度對待：輔導在職員工能走向自身的成功，其中一大關鍵就是必須要認同其「個人品牌」的建立，而員工自身好的個人品牌也能加值到企業的雇主品牌。
總結而言，Lydia 指出，隨著青年更加關注自身的自我實踐以及工作對於社會的影響力，新時代的企業要開創「人才成功」的新格局與理念，把過去「讓員工成為能讓企業獲利的高績效人才」的想法，轉化為「企業要協助組織內人才達到自身的成功，以對等聯盟的方式，化用『客戶成功』思維來賦能對方，達到彼此雙贏的境界」。
Lydia 認為，只有確立雇主品牌跟人才成功的概念，才可能看到未來世代人才與企業的最佳甜蜜點與協作可能。在大缺工時代，如何讓人才和企業看見彼此，是亟須解決的課題。當企業能夠透過傳達獨特的文化價值觀來吸引人才，並與人才維繫對等聯盟關係，自然能留住優秀人才，讓企業本身更加茁壯。如此，也才能提升企業競爭力，進而達成人才與企業的雙贏境界。
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