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在當今競爭激烈的人才市場,如何找到適合的人選並留住優秀人才,是任何企業都迫在眉睫重要議題。根據勞動部統計,2022 年上半年,整體勞動市場的職位空缺率達 3.07%,特別在營造工程業和不動產業,職缺率分別高達 4.97% 和 4.16%,顯示大缺工時代的來臨。
數據背後,當代年輕求職者與企業端分別懷抱各自的煩惱:年輕世代期望找到能達成自我實踐的工作,卻不得其門而入,企業則為無人應徵所苦。面對當代的缺工問題,台灣指標數位新創招募平台 Yourator 的創辦人 Lydia 提出「雇主品牌」與「人才成功」兩個概念,讓求職者與企業看見彼此的需求。
Yourator 創辦人 Lydia 認為,當代年輕人和企業在面臨了前所未有的挑戰:首先,當代年輕人面臨前人難以想像的挑戰,如國際經濟動盪、不穩定的政局等,讓年輕世代求職更看重「意義」與「價值」ー相較於傳統的工作選擇變因,年輕世代更看重自己的工作能否達成「自我實踐」,並期待自己的付出可以肉眼可見的影響跟改變。
另一方面,企業端同樣面臨挑戰:少子化加上產業趨勢下,大缺工時代已然來臨。這時,企業與人才端出現落差:企業找不到適合的人才,人才也可能找不到理想的工作。Lydia 指出,這中間的落差需要透過溝通來彌平,而要彌補這樣的落差,就要談雇主品牌與企業文化的重要性。
臺灣青年職涯創新協會發起人暨秘書長何則文指出,雇主品牌常被忽略,卻是留住優秀人才的關鍵。而構築雇主品牌的關鍵,便在於仔細思考如何在勞動市場中,成為有競爭優勢的雇主。
提及競爭優勢,大多數人可能會直覺想到傳統求職者的求職選擇因素,如公司規模、產業、員工待遇跟福利等等條件,但這些面向只是建立雇主品牌的其中一種面向。
Lydia 補充,隨著年輕世代對工作意義、價值和企業願景越來越重視,情感導向的願景、熱情、挑戰性以及社會影響與團隊氛圍等較軟性層面,也是建構品牌時重要的一環。企業有沒有清晰的「企業文化價值觀」,也成為企業對外營造雇主品牌時的重要基石。
因此,Lydia 也提到,Yourator 一直使用「數位策展」的形式,協助新創企業提煉自身亮點,讓青年更加的了解企業的內在文化,並看見不同的職涯可能。
Yourator 原先專注於新創人才的媒合,數位轉型浪潮驅動下,中大型企業為了招聘更多新世代人才,也開始與 Yourator 合作,強化企業文化價值觀的推廣,如聯發科、國泰金控、街口支付等。透過這樣的合作,企業相較冷冰冰的薪資資訊,可以透過訪談內容、線下活動等多元形式觸及新世代人才。
Lydia 認為,若是企業能把握機遇,妥善經營雇主品牌,對企業會有全方位的益處,主要的影響會包含下面四點:
Lydia 提及,幾年前的台灣「雇主品牌建構」的重要性還沒被大多數企業理解,當時 Yourator 一個一個拜訪新創公司,透過訪談了解這些新創公司的企業文化,並撰寫介紹文章,讓這些公司在幼苗時期就有機會被人才看見,乃至於進一步認識,讓人才加入團隊而茁壯。而隨著 Yourator 的推廣,越來越多新創公司的創辦人努力建構屬於自己的企業價值觀與願景,大環境也慢慢改變。
後來除了新創,也有許多中大型的企業對於數位創新的人才有很大的需求,因而成為 Yourator 的合作夥伴。這也讓 Lydia 觀察到,在這個變動的時代,安逸穩定的工作反而最容易被 AI 等數位科技取代,應該要把自己推入充滿挑戰的環境,擁抱變動與不確定性,在過程中學習到的技能,才是在全球數位化浪潮裡最珍貴的技能。因此在職涯上,求職者應要選擇與自己價值觀相符的公司,才能走得長久,並從中獲得成就感與影響力。
另一方面,企業也要有新的思維。Lydia 認為,新時代的人才,更多的是與企業的「聯盟關係」,在個體崛起的時代,頂尖的人才勢必在其自身領域擁有很好的「個人品牌」,相較於對公司的認同與效忠,未來的世代更多關注的是自身的職涯進程,以及能在公司獲得什麼。
Lydia 指出,這時候要有的思維,就應該像是《聯盟世代》所論述的,雇主應該讓員工知道:「當你幫公司創造價值時,公司也能使你更有價值」。同時要進一步讓員工知道:「組織能賦能對方,使其(在就業市場)變得更強手」。
而員工也要抱持著:「只要公司能讓自身成長,自己也要盡力幫助公司壯大」。而這時候,人力資源應有新的觀念:員工已然不是公司的資產跟所有物,更多的是類似於顧問與供應商的性質,雙方是組織與個體的「聯盟關係」,而非單純合約上的權利義務關係。
Lydia 認為,這時候需要的新思維,就會是「人才成功(Talent Success)」。這個思維是延伸自「客戶成功 (Customer Success)」。客戶成功領域的任務,主要在於維繫客戶與公司的長期互動,同時對於新客戶能進行深入交流,了解其需求,確定好的合作共贏模式,為彼此創造利益。由此,企業「幫助客戶成功」,進而創造組織自身的成功。
而在「人才成功」的概念中,幫助人才成功,達成組織和人才的雙贏是最重要的目標。此處提到的「人才」,不只侷限於當前於公司任職的夥伴,更包含已經「畢業」的離職同仁,甚至尚未入職的潛在員工。針對不同對象,人才關係的管理具體而言可以透過以下兩種方式達成:
總結而言,Lydia 指出,隨著青年更加關注自身的自我實踐以及工作對於社會的影響力,新時代的企業要開創「人才成功」的新格局與理念,把過去「讓員工成為能讓企業獲利的高績效人才」的想法,轉化為「企業要協助組織內人才達到自身的成功,以對等聯盟的方式,化用『客戶成功』思維來賦能對方,達到彼此雙贏的境界」。
Lydia 認為,只有確立雇主品牌跟人才成功的概念,才可能看到未來世代人才與企業的最佳甜蜜點與協作可能。在大缺工時代,如何讓人才和企業看見彼此,是亟須解決的課題。當企業能夠透過傳達獨特的文化價值觀來吸引人才,並與人才維繫對等聯盟關係,自然能留住優秀人才,讓企業本身更加茁壯。如此,也才能提升企業競爭力,進而達成人才與企業的雙贏境界。
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