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根據台灣官方統計，截至 2015 年時有 7% 以上的人移居海外，而美國時代雜誌預估在 2021 年時，台灣將有全球最大的人才缺口。然而因為疫情的關係，讓台灣有翻轉的契機，讓國內人才回流並共造更多可能，攜手走向更遠的未來。而要達成這項目標，得從企業內的人資部門開始談起，從 HR 帶頭重視員工本身，會有意想不到的結果。本文將帶你閱覽－碰上疫情後的數位轉型，HR 應該如何把握機會讓人才不外流！
數位轉型的速度之快，近期網路上有一個笑話，「是誰推動了數位轉型？不是 CEO，也不是 CTO，是 COVID-19」。
KPMG International 對於數位轉型的定義為，運用創新科技改變既有商業或是營運模式，來創造新價值與永續經營優勢，而數位轉型不僅是數位技術的導入及商業模式改變，還涉及領導決策、科學管理、組織再造、人才培育等不同層面。
根據資誠聯合會計師事務所發布的《2019 全球人才趨勢報告》，企業在數位轉型的過程中，79% 全球企業擔憂其勞動力欠缺關鍵技術，會威脅企業未來發展，而 CEO 們正在改變他們填補人才缺口的方式，46% 全球企業領袖認為「重新培育人才及提升技能」是最有效的做法，台灣的比例（67%）甚至高於全球。
談到重新培育人才及提升技能，部分台灣企業可能會資遣能力不符時宜的員工，轉而去招聘有數位化能力的人才，也有企業會選擇專注訓練員工，培育其公司未來所需的技能，更契合社會責任，然而哪種方式對企業來說更好呢？
資誠人資管理顧問公司董事長林瓊瀛表示，雖然重新培育人才需要投資，但如果與其他的選擇方案相比，例如資遣員工再招聘具所需技能的新員工，重新培訓人才應是更具投資效益與滿足企業社會責任的選擇。
把員工當成公司最大的資產來培育的方式，是一個最理想的狀態，期待他收穫新技能、被加強培育以後，進步的同時也能回饋於公司本身，帶給公司更多價值，帶彼此走向更遠的未來，而這便是人資的其中一項工作。
「人是公司最大的資產」，企業內的 HR 部門在這部分更為重要，雖然大部分公司皆將重點放在營運或技術上，但仔細去想，有許多企業做著類似的產品或服務，呈現出來的樣子卻大有不同，其中原因為「人」組成的不同。每一種不同的人都有自己獨特的個性、特質或經歷，在討論、開發產品或服務時，加入的觀點本就有所不同，交織成無從複製的公司形象或特質。
倘若人資部門將公司文化營造成「每個人都是公司獨一無二的資產」，有 CEO 提到，重新培訓員工將只是其中一部分，強化員工體驗成為一個重點：比以往更重要的是，企業應形塑一個「員工嚮往來上班」的工作場所，強化員工在職場的工作體驗。
因此，在企業進行數位轉型的同時，培育員工讓他們擁有公司未來發展所需要的技能也是一大重點，而在這之中，HR 是不可或缺的一環，如游舒帆在《商業思維：人力資源的關鍵價值，絕對不僅是離職率或招募數量》本篇文章中提到，「台灣看待 HR 的方式必須要有更進一步的突破，必須從數人頭的人力管理的角度轉變到把人視為組織資產的人才資本管理」。
美國時代雜誌指出，在台灣，至 2015 年，大約 1000 萬的勞動力中，大約有 72 萬以上的人移居海外，而到 2021 年，台灣將有全球最大的人才缺口。
然而，本次的武漢肺炎疫情危機，台灣的防疫有成，讓危機翻轉成一個新的契機，特定產業爆發式成長、傳統產業積極尋覓新出路，走向數位轉型，相較國外更為穩定，並有機會與時間創造更多的可能。期許可以把握這次難得的機會，珍視台灣人才，將之視為公司最大的資產，並策略性的培訓讓他們擁有數位轉型需要的能力，與公司一起成長，同時加強重視、翻轉人資產業，喚醒台灣對於人才的重視。
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