有一半以上的新創失敗的原因，是因為「人事」問題搞不定。Pinkoi 卻從三人團隊，穩定發展成今天的八十人團隊。當公司規模愈來愈大，「隊友」也愈來愈多，Pinkoi 是如何確保團隊的健全發展，成為今天台灣新創界的指標性公司？他們的團隊文化有什麼秘密？Pinkoi 的工程師又是如何被信任、授權？HR、招募流程有什麼特別？來自 Pinkoi HR 的履歷優化建議又是什麼？
配合年後轉職潮，農曆年前的最後一場社群活動『Yourator新創小酒館』邀請到Pinkoi CTO 與 HR Kate 來分享 Pinkoi 的人才思維與管理哲學。這次雖然事先準備了五十個名額，但是結果在報名開放後10小時就全部額滿（驚），為了沒有搶到名額的朋友，小編我特別做了活動紀錄。透過本篇文章讓你一次認識 Pinkoi 的 團隊文化與招募哲學喔！
從創業初期就重視團隊文化
「Pinkoi 剛開始只有我們三個創辦人，那時 Server 就放在房間裡，網站也常常因為 Cofounder 的小孩按關機鍵而掛掉。」活動一開始，Mike 語帶詼諧地分享 Pinkoi 的草創故事。所有的新創團隊在草創時期都是特別辛苦，Pinkoi 也不例外。但如同所有偉大的新創公司，Pinkoi 從創業初期就很重視團隊文化。Mike特別提到: 「團隊文化不是一朝一夕就會憑空生出的，需要去因應公司的每個發展階段，持續的去優化團隊文化。」
自創立之初，沒有人只需要處理自己份內的事。每個人都因為希望讓團隊變得更好，學習跨領域的技能。盛行的學習風氣下，新的點子不斷湧現。因此Pinkoi 也勇於讓成員去嘗試新的做法，這也造就了Pinkoi「擁抱變化」這個特色。在工程方面 Pinkoi 也非常重視 Code Review，除了一方面維持 Codebase 的健康外，透過 Code Review 工程師們也能從彼此身上學到新的寫法。
新創永遠事情太多，時間太少。Mike 認為，除了得快速、專注地把事情做好之外，還得學會「取捨」，以能帶給公司最大效益的事為優先。界定效益最好的方法就是「數據」。為了不像無頭蒼蠅漫無目的地前進，團隊裡所有專案的呈現及目標都需要以數據呈現。直至今日，Pinkoi 團隊在決策上仍都以數據為導向。
組織扁平 每個人都是「隊友」
在 Pinkoi ，他們稱同事為「隊友、夥伴」。在這間充滿粉紅氣泡的公司裡，沒有員工，也沒有主管，而是 “Leader”。每個人都清楚知道公司的營運資訊，因為每個人都一樣重要。這樣的做法深化了隊友們對於團隊的認同，更願意為團隊付出，也主動為團隊提供想法。「我們永遠只擔心公司不夠透明」Mike 肯定地說。
Pinkoi 對於隊友採取完全的信任，甚至每個工程師都擁有 Deploy 的權限，在看似不可思議的體制下，其實每個團隊成員都會更有責任感的推動公司的發展。在進行專案時，Pinkoi 也全權授予專案小組。不論是目標、做法、完成期限，都由小組自行決定。Mike 表示，優秀的人才對自己都是有要求的，不設限的結果非但不是混亂或鬆懈，每個人反而因為能決定自己想做的事、做事的方法，工作效率與品質都比預期的還好，且成員都獲得更大的成就感。
Pinkoi 招募隊友的秘密
「沒有對的夥伴，什麼成功都不用談了。」
為了確保招募進來的都是「對的夥伴」，Pinkoi 的 HR Kate 表示，他們在招募新隊友時會格外謹慎，一開始在準備職務說明書 (Job Descriptions)的時候，HR 就會與需要找新夥伴的團隊成員一起坐下來討論這次需要招募的人才樣貌。另外，每位面試者的面試過程與評價也都會被記錄在專案管理工具“Asana”上，認真到把面試者當成「專案」在管理。
Kate 更大方分享在面試應徵者時，除了確認求職動機及專業技能外，也會設定情境題，測試應徵者「對團隊的影響力」、「與團隊的溝通能力」等「軟技能」，確保新隊友能融入團隊文化。
對於在場的求職者，Kate 也分享寫出驚艷履歷的秘訣：
- 仔細閱讀JD （職務說明書）
- 找出所需技能、經驗關鍵字
- 加入個人經驗，提供量化數據
- 善用 STAR 技巧，簡潔扼要
- 檢查錯別字
Kate 提到，其實這看似簡單的履歷五大原則，很多求職者都會疏忽，沒有辦法表現出自己的優勢，而與自己的夢想工作擦而過。年後轉職的時機快到了，快拿這五大原則檢視一下自己的履歷吧！
結語
一個團隊會強大不是沒有原因的。對新創來說，找到對的人，營造好的團隊文化是成功的基石。 邁入創業第七年、持續向海外擴展的 Pinkoi 也持續秉持這個信念，結合船上所有隊友的力量，航向更遼闊的新創藍海。
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