許多新創公司常因為公司知名度不夠高，求職者望之卻步，導致履歷投遞量低迷，同樣是新創公司的財報狗也曾遇到相似的情況， CTO 朱建瑋後來決定從「徵才文」（包含職務說明、公司介紹、公司福利等等）下手，換個方式寫，竟然讓履歷投遞量增加了近十倍！
快來看看他是怎麼做的吧！
（編按：其實他寫的方式和 Yourator 一直強調的「雇主品牌」經營的主軸是不謀而合的喔！各位新創創辦人或人資不妨照著這個方式試試看！）
該如何克服在就業市場上能見度不高的問題？
我在「我喜歡的幾個新創小公司徵才策略」這篇文章跟大家分享矽谷對於招募人才的想法與策略，這次分享我們對於徵才文的想法與策略。
我們團隊的產品是網站服務，前陣子招募前的組成總共是四位成員，其中專職工程師有兩位（我是其中之一），招募的目標是再加入一位（junior）工程師。
（圖一）財報狗目前團隊成員。
我們產品在特定領域有一些的知名度，但是對不在這個領域的人來說很陌生。簡單來說在就業市場上的能見度不高，一般工程師並不會知道我們。在這種情況下要怎麼吸引人來投我們履歷就是個要先克服的問題了，更別提會有多少優秀的人對我們有興趣。
對此我們從兩部分下手：
- 長期耕耘：包括儘量參與工程師的研討會並投稿成為演講者，在研討會中分享公司內部的產品開發心得。或者是建立公司的技術部落格，一樣是分享心得，建立業界能見度。這部分就像做 SEO 一樣，要長期耕耘並不斷投入，比較辛苦但是成效會不斷累積放大。
- 用心寫一份與眾不同的徵才資訊：目標是要能得到遠比一般徵才訊息更多人的關注、並讓看過的人建立對公司的第一好印象，大幅增加投遞履歷的數量。
於是就有了這篇在 PTT 被大推的徵才文 https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1528904338.A.D1B.html
這篇徵才文有很多改善的空間，但是做了一些不一樣的嘗試得到了很好的效果。也因為有了這篇徵才文，我們前後收到了超過一百份履歷，相較於我們上一次的徵才，幾乎是 10 倍的成長。
徵才文的重點：要同時從公司的需求以及求職者的角度去思考
OK，那徵才文的關鍵到底是什麼？
我認為一個重點是「要同時從公司的需求以及求職者的角度去思考」
所謂的從公司需求思考，就是確認清楚公司目前招人時，「最關鍵的需求」是什麼？
身為招聘方，如果可以的話當然會希望找到一位專業能力強、聰明反應快、善良口才好、熱愛學習、博學多聞、人脈廣、…集各種你能想到的優點於一身的人，但是這樣的人幹嘛去你公司？
因此建議小公司徵人的策略傚法美國大聯盟運動家隊 Moneyball 的策略，捨棄打擊率、防禦率這種傳統觀念中被 overrated 的數據：
也就是不要花太多力氣在追求那些被多數公司認定是「優秀」的人才（ex: 台清交書卷、社群大神），而是花心思尋找高上壘率、但是打擊率很差也沒關係的球員，也就是「擁有對公司目前來說最重要的關鍵特質」、「被低估的潛力股」。
（圖二）電影《魔球》 (Moneyball) 描述美國大聯盟奧克蘭運動家如何利用「非傳統數據」鹹魚翻身。（圖片來源：網路）
這種類型的人才乍看之下有些缺點會讓一般大公司的面試官有點介意，例如學歷不佳、半路出家的轉職開發者、口才不佳（但不影響專業上的溝通）…等等，但是卻擁有符合自身公司需求的條件。如果能找到這樣的人，那就是成功的招募。
小規模的公司可以把重點放在「特質」：放寬技術條件，增加履歷量
那什麼特質是新創小公司需要重視的？
這是每個公司的創辦人要思考問題，不同的公司、不同的職位、同一間公司但處在不同的發展階段，都會需要不一樣特質的人才。
由於我們目前想徵的人是公司的第五位成員，又公司的前幾名成員是最關鍵的，因為前幾名成員形塑了公司文化的根基（公司文化的重要性在這就不多著墨，這是可以寫一篇長文的主題），又公司規模小的時候通常發展方向還在探索，每個人相對也需要面對比較多樣的問題，因此需要的是能夠喜歡主動學習新事物來攻克各種全新問題的學習狂，而不是擁有特定技術或特定經驗的高手。
也因此我們在找尋 junior 工程師時，完全不要求一般常見找工程師時要求的條件，例如：
- n 年以上工作經歷
- 熟悉公司目前使用的特定技術
- 具特定功能的開發經驗（ex: 金流系統、電商網站）
反而是非常重視這幾項：
- 學習能力與學習熱情
- 主動性：會主動積極改善組織需要改進的部分
- 溝通能完全的就事論事
也因此我們對外張貼的徵才文所列的職缺必備條件很少，幾乎只要求熟悉任何一個程式語言就好。
（圖三）放寬徵才條件，讓求職者不卻步，增加履歷投遞量。
畢竟傳統的那些徵才條件沒有辦法幫助我們篩選出上面列出來的特質，因此我們條件放寬一點，先讓履歷多一點，再透過實際的接觸來確認是否有人符合我們重視的特質。
透過「線上面試」節省面試時間
不過條件放寬的缺點當然就是要花比較多時間篩選，每個都要面試太花時間了，因此我們將面試分成兩個階段的流程：
- 先是和對方約線上的 1 對 2 面談，也就是線上面談這關應徵者同時與 CEO 和 CTO 進行比較聊天性質的面談。
- 如果聊過覺得不錯，再進入第二階段，邀請對方到公司的辦公室與全體成員一起正式面試。
線上面談時間很彈性，因此很方便在一天內面談很多位應徵者，可以在短時間內就確認好哪些人要排除，哪些人要進行下一階段正式面試。
*註：線上面談我們推薦用 zoom (https://zoom.us/meetings) 這套軟體。zoom 是我們試過了幾個選項後，覺得多人線上視訊會議最好用的一個。
讓求職者對你的徵才文產生信任感
再回到徵才文。剛剛有提到，徵才文要同時從公司的需求以及求職者的角度去思考，那什麼是從求職者的角度去思考？一般公司的徵才文大概有這幾段：
- 很八股無感的公司介紹，例如：「我們是來自xx的新創公司，產品在xx領域快速成長中，團隊充滿活力，需要你來幫助我們打造世界級的產品，blah blah…」
- 列出職缺條件要求
- 薪資範圍
- 其他福利
但以求職者的角度稍微想一下就會發現，大部分求職者從來沒接觸過你這間公司，沒用過你的產品，沒看過你的人，光是給這些描述，實在無法得到什麼比較有用的資訊。
因此我們採用的策略是
- 公開、透明：把團隊成員認為公司的優點、缺點一起揭露
- 賦予徵才文更多人性：除了揭露缺點提供了這個效果以外，我們也在徵才文的補充說明中，傳達出我們對徵才的想法：
我們認為徵才是平等的，我們花很多時間選擇合適的成員，同時我們也知道你也是花很多時間研究，想找到適合自己的公司，因此我們儘可能提供比一般徵才文更完整的資訊，如果你有興趣還可以參考 xxx 資訊更瞭解我們。
（圖四）在徵才中，企業和求職者應該是平等的，這些求職者都有成為夥伴的可能性。
以我們這次徵才的經驗，「誠實的揭露缺點」真的是非常有效的方式。
大多數的徵才文用芭樂文介紹公司，對看到的人來說通常會猜想是不是只是「話講得很好聽，但實際上大概一堆問題吧？」，至於會有什麼問題也不曉得，因此有可能帶著負面的心態猜測公司的狀況，也會讓優秀的人選帶著「我去面試會不會遇到一間爛公司，浪費我的時間」的想法而不考慮來投履歷。
可是一旦揭露了缺點，閱讀的人除了會覺得整份徵才文的內容可信度提高以外，也會覺得你是很有誠意的公司、希望彼此都是適合的，初步印象會更好，讓優秀又覺得適合自己的人選投履歷的意願提高。
最後也是最重要的：尊重徵才者。這不是為了徵才，而是我們本來就尊重每一個成員，也希望被尊重，這不是被強調的公司文化，只是基本普世價值而已（偏偏多數公司不是這樣）。只要你真正的尊重徵才者，自然而然會在重要的細節做得比一般公司好。
以我們的徵才文來舉例：
我們會特別告訴徵才者，在投遞的履歷中揭露的個人資訊只需要有電話與 email 就好，不需要生日年齡、不需要照片、不需要電話、更不需要地址，任何不會幫助我們客觀評估你的東西都不需要。
再來是我們會提前告訴來辦公室面試的人我們的詳細交通方式。如果有遇到開車來面試的人，我們也會提供停車地點的建議。
尊重求職者可以從小地方做起，也可建立正面雇主品牌形象
這篇談了我們在徵才文與過去不一樣的做法。雖然還有很多改善空間，像是對公司的文化、內部情況不夠具體，使得閱讀者不容易想像公司的內部風氣與狀況，但還是帶來了超乎預期的成效。
另外，台灣的公司普遍對於求職者的尊重不夠，索取過多的個人隱私資訊尤其嚴重。誇張的像是面試時要求提供身份證字號、或是提供親屬資訊…等等，希望這類的風氣能夠逐漸轉變。
本篇文章轉錄自財報狗 CTO 朱建瑋的個人 Medium ，原標題：新創小公司徵才文怎麼寫？這是我用一篇不一樣的徵才文幫助公司獲得近乎十倍履歷的做法
