九月份的人資小酒館，Yourator 邀請到鮮乳坊的人資長 Dan 與訓練總監 Eddy，和大家分享鮮乳坊從草創時期一路成長至今的過程中，在組織管理所面臨的理想與現實、團隊文化的建立、員工訓練及導入 OKR 上累積的心得。快來看看 Yourator 整理的當日活動精華紀錄！
同事如家人？ 那些組織管理的理想與現實
鮮乳坊的人資長 Dan 分享，當初進入鮮乳坊時，發現這個團隊「很缺乏勞動觀念」，幾乎每個人都是天天燃燒生命加班，對於勞動責任與權利也沒有明確規定。於是 Dan 成為鮮乳坊人資後做的第一件事，就是決定導入績效管理制度，卻也因此引起公司一陣騷動。
Dan 說：「我曾經有次和阿嘉（鮮乳坊創辦人）吵架，他希望員工們彼此之間就像家人，但現實就是你不會把家人開除，不會去衡量家人的成效。」透過各類書籍、參考其他團隊組織管理的 case study，Dan 和創辦人在不斷的對話中，逐漸找出最適合鮮乳坊的管理模式，在穩定的組織管理架構之下，仍能保有如同家人般的溫暖的工作氛圍。
善意之上的人際關係 打造與眾不同的「好人團隊」
現在擔任鮮乳坊人資總監的 Eddy，在公司進行組織擴編時加入團隊，經歷了團隊從 30 人到 50 人的成長階段。Eddy 認為團隊文化的定型，其實和創辦人，及最早期的一批團隊成員息息相關。
鮮乳坊將自己的團隊文化命名為「好人團隊」，對鮮乳坊的團隊成員們而言，幾乎所有事都是價值導向而非利益導向——比起能夠獲得多少利益，創造多少價值才是大家所重視的。
Eddy 提到，鮮乳坊團隊由許多不同類型的人組成，有人關心人權、有人在意社會議題。鮮乳坊也曾經調查過成員們對工作的想像。其中回答比例最高的答案是「對社會有所貢獻」、「工作內容有趣」，也印證了所謂好人團隊的企業 DNA，是由鮮乳坊的每位夥伴共同擁有、堆砌出來的。
層層把關的招募流程 尋找真正適合團隊文化的人
Dan 表示，現在的鮮乳坊招募重點不在數量，而在是否能找到符合團隊文化，能夠與團隊共同成長的人才。然而作為新創公司，不斷變動的工作內容，以及經常調整的策略目標也增加了招募的難度，因此，比起能做、該做什麼事，鮮乳坊在招募流程上更重視求職者「是怎麼樣的人」。
從收到履歷後，求職者在鮮乳坊需要經過電訪、三輪面試等諸多流程，從確認期待、了解過去經驗、專業能力，更邀請用人團隊成員一起參與面試，評估求職者是否適合加入團隊，光面試一位求職者就要花上近一個月的時間。雖然在團隊急缺人手的情況下，做為人資會承受不少的壓力，但 Dan 認為，對於「找正確的人」還是要有所堅持。
在最後面試時， Dan 會再次和求職者確認前面談到的工作內容或條件，確保雙方資訊公開透明；同時也在面試就告知上下班、休假制度等勞工權益。這其實就是鮮乳坊招募最重要的秘訣——在招募過程中創造一個有「安全感、信任感」的空間，讓求職者能夠保持好奇心迎接每一場面試。
從四大角度分析 為團隊量身打造最適合培訓課程
在創立初期，為了在市場上生存下來，鮮乳坊的團隊成員們總是「球來就打」，只要覺得有幫助的事就做，同時也鼓勵跨部門互相支援的工作文化。但 Eddy 同時也和大家分享，在團隊創立初期，建議還是讓各部門各司其職，盡量避免培養跨部門支援的文化，容易讓人迷失自己的職能定位，反而可能影響工作表現。
在團隊邁向 50 人的路上，負責教育訓練的 Eddy 則分享了他在規劃課程時，從四大角度來分析團隊成員的學習情境，進而量身打造最適合鮮乳坊的培訓課程。分別是：
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學習習慣：團隊成員習慣邊做邊學？或是先學習後應用？
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課程喜好：團隊成員偏好實作的工作坊？或是理論為主的講座課程？
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講師風格：高度專業能力的講師？或是溫暖的心靈雞湯？
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參與程度：團隊成員對課程的參與度如何？是否願意動手實作？
而除了依據上述四個角度規劃合適的培訓課程外，同時也要思考如何讓大家在工具學習後能夠實際導入團隊、應用在工作上，Eddy 也建議可以把觀察到存在的組織問題一起帶進工作坊，透過共同學習的過程，找出團隊共識與解決方法。
組織改革之路——在好人團隊中導入 OKR 管理績效
最後，Dan 和 Eddy 談到了鮮乳坊導入 OKR 的過程，團隊內部在討論初期就碰到了許多問題，從鮮乳坊的品牌定位，到要做垂直還是水平整合等，有著各式各樣分歧的意見。 Eddy 說：「遇到問題卡住的時候，最終還是要回到定義，重新聚焦討論方向。」最後，鮮乳坊在充分收集了團隊成員們的心情與想法，經由最初數人的創始團隊討論，提出了鮮乳坊的 OKR：結合公司願景、使命、目標與核心價值，分別對應到 O、KR、具體行動及處事行為準則。
Dan 提到：「自從公司導入 OKR 後，大家開始可以深入討論彼此的職責分工、在意做決定是否有憑有據。OKR 的制度也讓大家會開始去思考，工作中最重要的事到底是哪些，同時也願意面對、回顧過去所做的事，為了能夠做出更好的 KR。」
