Yourator會員限定專欄✨
請先註冊或登入以瀏覽全部內容
已是會員嗎? 馬上登入
WeMo Scooter 堪稱「機車版的 Youbike 」，希望能透過「共享機車」，在高度仰賴機車做為交通的台灣中，透過結合科技及已經風靡全球的共享經濟概念，用另一種方式「做環保」，在保持通勤族的交通方便下，讓整個社會都能受益，而人才， 是 WeMo Scooter 如此「敢作夢」的堅強後盾。
Q：為什麼會想創辦 WeMo Scooter ？能和我們分享你的創業起點嗎？
我不知道大家對於創業的想像是什麼，創業和「做好一份工作」其實是很不一樣的，「當別人的員工」可能只要把「自己份內的工作做完、做好」就能贏得掌聲，當所謂的「工作」變成「創業」時，就會發現自己要想的不只是眼前的工作，更多的是如何讓合適的人才在合適的位子上有所發揮，進而支撐一間公司走下去。
至於為什麼會選擇「共享經濟」這個題目，並且以「機車」為主體？直白來說，是因為我看見這個市場的龐大潛力。全台人口 2,300 萬人，就有約 1,500 萬台摩托車在台灣的街頭馳騁，大家非常仰賴以機車代步，但這中間也製造了很多「外部成本」，現在的科技日新月異，我開始想如果乘著這樣的大趨勢，是不是有運用新技術去解決這些問題的可能性？是不是能從中找到關於「方便」及「環保」的雙贏方案？我想我跟大部分的創業者一樣，就是發現「問題」，於是開始想辦法「解決問題」，創業就是這中間的過程。
Q：創業初期的團隊組成？從哪些管道找到這些團隊成員？
創業之初，成立團隊前，我先思考要把 WeMo Scooter 做起來，需要做哪些事，以此來設定需要哪些 function 的人才。對 WeMo Scooter 來說，軟、硬體開發非常重要，還有營運相關的佈局也不可少，再來就是行銷和 BD（事業開發，Business Development 的簡稱），所以最一開始，除了我跟 CTO 以外，有再延攬 3 位不同 function 的人才加入，總共 5 個人，當然全部人還是都兼了很多「份外」的事情啦！
那時候資源少，所以都是透過朋友的朋友牽線介紹，或是請「臉書大神」幫忙，還滿幸運的在這樣有限的管道下，有找到願意加入 WeMo Scooter 和我們一起燃燒熱情，踏上未知創業路的夥伴們。
Q：何時開始使用徵才平台徵才？使用過哪些管道？
大概在 WeMo Scooter 成立一年後，就有開始在幾家台灣知名的人力銀行上徵才，坦白說，這些人力銀行上的徵才企業實在太多了！而且各種領域都有，在這麼多公司中光是要做到「被求職者看到」這件事就有一定的難度，從中找到對「新創」有一定了解的人非常有限，找到對「新創」有熱情的人就更難了，不過目前 WeMo Scooter 還是會使用傳統人力銀行，不過主力會放在找外勤人員上。在認識 Yourator 之前， WeMo Scooter 會參加一些新創相關的活動，例如新創加速器舉辦的聯合徵才，從這些管道去找到和 WeMo Scooter 相契合的人才，或是再拜一下「臉書大神」和 PTT（笑）。
說來巧妙，我們也是去參加了新創相關的徵才活動而認識 Yourator 新創職涯平台 ，Yourator 在徵才上真的幫了我們很大的忙，把尋找「新創人才」這件事變得相對容易， WeMo Scooter 團隊很多人都是從 Yourator 投遞履歷，進而加入我們的。我覺得很大一部份的原因在於， Yourator 很清楚的告訴求職者「我們是針對新創的徵才平台」，所以聚集在 Yourator 上的求職者求職目標和意向非常明確，對新創有著高度興趣和熱忱，會時常追蹤科技趨勢，甚至是想要對現況做出改變，這對 WeMo Scooter 來說已經降低很大一部份的徵才成本了，從這樣的人才庫中要找到適合 WeMo Scooter 團隊的人才是相對容易的。
在打造團隊的過程中，WEMO SCOOTER 持續嘗試不同徵才管道，尋找對新創有高度熱忱的人才。
Q：如何判斷什麼樣的人才適合 WeMo Scooter？能分享一下徵才流程嗎？
WeMo Scooter 目前有專職的 HR 負責徵才相關事務，不過在此之前，徵才部分是我在負責，也都會跟我面試，我面試時滿隨性的，有時候會變得很像在和面試者「聊天」，不過透過這樣的形式，我可以更了解想面試者的人格特質、興趣和工作的熱情所在。雖然面對各個職缺還
是會開出所謂的「 Job Description （職缺敘述，以下簡稱 JD ）」，但對於一間剛成立的新創來說，實際的狀況就是「什麼事情都在等著你做」，很多突發狀況根本沒辦法寫進 JD ，但就是有可能會發生，很多事情團隊裡甚至沒人有經驗，新創有很多未知在等著大家去嘗試、去挑戰。
在這樣的情況下，對 WeMo Scooter 來說，願意來應徵的求職者一定是幾經思量，才決定跨出「加入一間充滿挑戰且剛起步的公司」這一步，這對他自己勢必也是一種挑戰，所以我在面試的時候會更注重面試者的態度，例如他是否是先真的了解 WeMo Scooter 在做什麼，這些特質其實在「聊天」的過程都是能觀察出來的，剩下技術面的考核我會交給團隊內相關的負責人來做。一開始的面試過程比較隨性，沒有一定要「過幾關」，不過，隨著專職 HR 人員的加入， WeMo Scooter 目前也在規劃更完善的徵才流程。
Q：在加入 WeMo Scooter 後，團隊會提供什麼樣的協助幫助人才更快上工作軌道嗎？
WeMo Scooter 主要是由三部分組成：軟、硬體、營運和行銷，這三個面向執掌的事情差異很大，所以新人加入 WeMo Scooter 後，並沒有統一的 on boarding 輔導，對我來說，最好的 on boarding 就是 on-the-job training（透過工作實戰學習），直接馬上給予任務，當然我還是會事先溝通目前的現況以及我們可以朝哪些方向發展，接著就放手讓團隊成員去嘗試。在這種形式下，我其實也花很多時間在 1 on 1 的討論及溝通上，在 WeMo Scooter 工作會比較像是我們是一個團隊要一起完成某件事，從屬關係不是那麼的重要也不是我們那麼在意的事情。
WEMO SCOOTER 重視讓團隊成員放手嘗試，也透過 1 ON 1 的討論了解團隊成員的目標與發展。
Q：最後想聽聽創辦人介紹 WeMo Scooter 的文化， WeMo Scooter 究竟是什麼樣的公司呢？未來有什麼計畫？
WeMo Scooter 做的事情（共享機車）是影響人們每天的日常生活，希望為廣大的機車通勤族帶來更舒適的體驗，甚至就算不是使用者也能受惠於這樣的共享經濟帶來的外部效益，所以我會很希望加入 WeMo Scooter 的人都能認同 WeMo Scooter。我們希望能在五年之內改變台北市的街頭樣貌，這件事不簡單，所以加入我們的人也要敢去做夢，才能真正愛上這份工作，當團隊裡大家的目標一致，走起來就不會那麼苦澀，也會快速許多。
我希望WeMo Scooter 是一個有創意的「有機體」，團隊成員要能發揮創造力，不只是做份內的工作而已，或是只是聽命行事，我和 CTO 雖然會發想很多事情，但要執行時，很多細節都非常重要，我們需要團隊成員能經由自己的經驗或想法，去找到這些想像及現實之間的落差，告訴我們哪些事是真的可行的，還有哪些事其實有更好的作法，當然我們也會有自己的意見，但是我們不怕溝通，對我們來說更重要的是找到「有想法、敢於表達」的人才加入，讓團隊擦出更多創意火花。
WeMo Scooter 目前主力放在大台北地區，不過今年也有擴展到其他城市的計畫，也有佈局海外的打算，所以也非常歡迎對「共享機車」這個題目有理念、有想法的人才能加入WeMo Scooter 。
